Практика увольнения работника за прогул

Как часто работодатели испытывают острое желание расстаться с прогульщиком! Действующее трудовое законодательство предусматривает несколько оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Все они закреплены в статье 81 Трудового кодекса РФ. Одним из таких оснований является предусмотренное подпунктом «а» пункта 6 статьи 81 Трудового кодекса РФ расторжение трудового договора, заключенного на неопределенный срок, а также срочного трудового договора до истечения срока его действия по инициативе работодателя в случае прогула.

Что же останавливает работодателей? Как правило препятствием для возмездия нарушителю является страх обращения уволенного работника в суд с целью восстановления на работе. Ведь каждый проигрыш в суде грозит работодателю взысканием среднего заработка за время вынужденного прогула (средняя длительность судебного процесса составляет 3-4 месяца!), выплатой компенсации морального вреда бывшему работнику, потраченным временем на подготовку к судебному процессу, новыми рисками при восстановлении проблемного работника на работе, а также репутационными рисками компании. Все эти факторы толкают работодателей производить увольнение по иным основаниям (по собственному желанию либо по соглашению сторон), что создает благодатную почву для появления новых прогульщиков, оставляя безнаказанным грубое нарушение трудовой дисциплины.

Как же уволить прогульщика с минимальным риском для компании? В этой статье вы сможете ознакомиться с подробным алгоритмом действий работодателя в случае обнаружения нарушения дисциплины, а также получить образцы документов, необходимых для оформления в данной ситуации.

Итак, в вашей организации выявлен прогул работника. Что же такое прогул?

Прогул — это отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

В Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 (п. 39) содержатся дополнительные уточнения, в каких случаях может быть произведено увольнение за прогул:

— за невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены);

— за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места;

— за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения;

— за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора, либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора;

— за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный).

Для того, чтобы принять решение, является ли нарушение трудовой дисциплины прогулом, необходимо разобраться с вопросом, что является рабочим местом данного работника.

В силу ч. 6 ст. 209 ТК РФ рабочим служит место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя.

Конкретное рабочее место работника может быть не определено условиями трудового договора. Согласно ст. 57 ТК РФ условие о рабочем месте работника отнесено к числу дополнительных условий, следовательно, не обязательных для включения в трудовой договор.

Теперь разберемся с продолжительностью прогула. Поскольку прогулом является отсутствие на рабочем месте более четырех часов подряд, а не суммарно за рабочий день, встает вопрос — как быть с обедом, который, как правило, начинается через 4 часа после начала рабочего дня и продолжается, в соответствии с действующим трудовым законодательством, от 30 минут до 2 часов. Режим работы каждой организации регламентирован внутренним локальным нормативным актом — Правилами внутреннего трудового распорядка (ПВТР). Обеденное время работник может проводить вне своего рабочего места, если иное не предусмотрено условиями трудового договора, следовательно работника, пришедшего на работу после обеда, нельзя обвинить в прогуле — его отсутствие продолжалось не более четырех часов подряд. Такие рассуждения ошибочны! В Трудовом кодексе РФ нет прямого указания на то, что обеденный перерыв может прерывать срок, в течение которого работник отсутствовал на рабочем месте без уважительных причин, следовательно перерыв для отдыха и приема пищи не прерывает рабочий день и не делит его на части.

Нет в Трудовом кодексе и такого понятия, как «опоздание». Зато есть понятие «рабочее время» — время, оговоренное в трудовом договоре, в Правилах внутреннего трудового распорядка, в течение которого работник должен работать.  Таким образом, отсутствие работника в пределах 4-х часов можно квалифицировать, как опоздание, а отсутствие на рабочем месте свыше четырех часов (например, 4 часа 1 минуту) — как прогул. Количество часов отсутствия определяется в течение рабочего дня. Обратите внимание на то, что ситуация, когда работник в один день ушел с работы на три часа раньше, а на следующий день пришел на работу, опоздав на два часа, не будет являться прогулом. В данном случае вы можете вменить в вину работнику неисполнение должностных обязанностей, а именно нарушение ПВТР, и применить дисциплинарное взыскание — замечание либо выговор.

Следующий момент, на который бы хотелось обратить внимание — прогулом считается лишь отсутствие на рабочем месте без уважительных причин. Исчерпывающего перечня причин, которые являются уважительными, трудовое законодательство РФ не содержит. Согласовано Постановлению Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2, при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказывать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя. Работодателю необходимо собрать и проанализировать доказательства отсутствия работника на работе. В каждом конкретном случае необходима своя доказательная база и индивидуальный набор документов, подтверждающих нарушение работником трудовой дисциплины. После получения доказательств прогула, работодателю необходимо четко соблюдать установленный законом порядок расследования дисциплинарного проступка и следовать правилам увольнения.

Итак, для расторжения трудового договора с работником в соответствии со статьей 81 п. 6 пп. «а» ТК РФ работодателю необходимо следовать следующему алгоритму действий:

  • Шаг 1: Отмечаем отсутствие работника в табеле рабочего времени.

При отсутствии работника отметка делается в начале рабочего дня как неявка по неизвестным причинам (НН). После издания приказа о прогуле в табеле проставляется прогул «ПР». Отметку делает лицо, ответственное за табельный учет рабочего времени (как правило, это руководитель структурного подразделения).

  • Шаг 2: Оформляем акт об отсутствии на рабочем месте.

Непосредственный руководитель собирает комиссию из трех человек (включая самого себя) и составляет акт об отсутствии работника на рабочем месте (Приложение 1). Можно составить несколько актов с интервалом через каждые 2,5–3 часа. При отсутствии работника на работе более 4 часов подряд проставляется фактическое количество рабочего времени, которое работник находился на рабочем месте.

  • Шаг 3: Составляем докладную записку.

В соответствии с пп. 2 п. 34 Постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 №2 днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе подчинен работник, стало известно о совершении проступка. Поэтому при обнаружении прогула руководитель структурного подразделения должен составить докладную записку на имя руководителя организации об отсутствии работника на рабочем месте. С момента составления такого документа и будет исчисляться месячный срок для наложения дисциплинарного взыскания. Следует помнить, что акт об отсутствии работника, и докладная записка руководителя являются одними из основных документов, подтверждающих факт прогула, поэтому ошибки при их составлении могут привести к тому, что суд не посчитает их надлежащими доказательствами. Факты, изложенные в этих документах, должны быть подкреплены показаниями свидетелей. Это необходимо для того, чтобы в суде они могли подтвердить свои показания по существу дела. Поэтому для составления акта необходимо привлекать в качестве свидетелей лиц, которые могут подтвердить, что в течение времени, указанного в акте, работник действительно отсутствовал на работе. Также важно помнить, что свидетели должны быть впоследствии доступны для допросов в суде. При наличии электронной пропускной системы, введенной локальным нормативным актом организации, можно приложить распечатку данных о проходе работника на территорию работодателя.

  • Шаг 4: Требуем письменное объяснение работника по факту прогула.

После того, как факт отсутствия работника надлежащим образом зафиксирован, следует установить причины, по которым работник не явился на работу. Если у работника имелись уважительные причины неявки на работу, то увольнение за прогул будет незаконным. Законодательно список уважительных причин для отсутствия на работе не установлен. В связи с этим работодатель сам решает, считать отсутствие на работе прогулом или нет.

Чтобы оценить объективно причины отсутствия работника на работе работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение (ч. 1 ст. 193 ТК РФ). Требование о предоставлении объяснения вручается работнику в письменном виде под роспись, в присутствии свидетелей (Приложение 2).

Как показала судебная практика, уважительными причинами отсутствия на работе могут являться следующие ситуации:

  • нетрудоспособность работника, подтвержденная листком нетрудоспособности, справкой от врача либо выпиской из амбулаторной карты;
  • уход за больным ребенком или другим родственником, подтвержденные листком нетрудоспособности, справкой от врача либо выпиской из амбулаторной карты;
  • прохождение медосмотра по направлению работодателя;
  • сдача крови и ее компонентов донором, использование донором дней отдыха за сдачу крови и ее компонентов;
  • отбывание административного ареста, назначенного в соответствии с постановлением суда;
  • командировка по основному месту работы внешнего совместителя;
  • предоставление отпуска без сохранения заработной платы пенсионеру по возрасту в соответствии с ч. 2 ст. 128 ТК РФ;
  • использование ежегодного оплачиваемого отпуска в соответствии с утвержденным графиком отпусков;
  • дорожно-транспортное происшествие по пути на работу;
  • вызов в государственные органы (получение повестки в суд в качестве свидетеля, ответчика; вызов в военкомат и пр.);
  • период задержки выплаты зарплаты на срок более 15 дней и до выплаты задержанной суммы (ст. 142 ТК РФ).

 

При отказе работника от дачи объяснения составляется соответствующий акт, заверенный подписями трех свидетелей (Приложение 3).

Необходимо отметить, что срок, в течение которого работодатель должен затребовать у работника объяснение, законом не определен. Работодатель не обязан запрашивать объяснение непосредственно после обнаружения совершенного работником проступка. Тем не менее, следует не затягивать с выяснением причин отсутствия работника на работе. Ведь в случае трудового спора суд может посчитать, что значимость совершенного проступка была невелика, раз работодатель не стал сразу после его обнаружения затребовать у работника объяснение. Помимо этого, есть риск пропустить сроки применения дисциплинарного взыскания. Согласно ч.3. ст. 193 Трудового кодекса РФ дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка и не позднее 6 месяцев со дня совершения проступка. В месячный срок не засчитывается время болезни работника, пребывание его в отпуске, а также время, необходимое на учет мнения представительного органа работников. 6-месячный срок с момента совершения проступка является пресекательным и его пропуск лишает работодателя права на законных основаниях применить дисциплинарное взыскание.

Если работник не выходит на работу, затребовать объяснение следует по почте. В случае отсутствия работника на рабочем месте, ему можно отправить телеграмму или письмо с просьбой явиться для объяснения причин прогула. Отправка почтового уведомления поможет доказать соблюдение работодателем правил увольнения. Копию письма необходимо заверить на почте, копии письма и квитанций об оплате необходимо приложить к акту или приказу о наложении дисциплинарного взыскания. Они будут являться доказательством соблюдения правил увольнения за прогул.

Если работник по каким-либо причинам не является для предоставления объяснений, то после возврата почтового уведомления составляется акт о неявке работника для дачи объяснений. Акт должен быть составлен не ранее двух дней с момента вручения работнику почтового уведомления. Отсутствие доказательств направления письменных уведомлений может стать причиной признания увольнения незаконным.

Зачастую возникают ситуации, когда невозможно затребовать от работника объяснение его отсутствия на работе (например, когда работник, подав заявление об увольнении,  не желает отрабатывать двухнедельный срок, установленный Трудовым кодексом, и меняет место жительства на другой город, страну и пр.) Будет ли в этом случае увольнение за прогул правомерным? Трудовой кодекс не дает разъяснений по данному вопросу, а вот судьи встают на сторону работодателя, если ему удается доказать, что он предпринимал все от него зависящее, чтобы выяснить причину отсутствия работника на работе (письма, телеграммы, направленные по адресу прописки работника, а также по адресу фактического проживания).

Даже если работник отказался предоставлять объяснение, уволить его можно не ранее чем через два рабочих дня.

Часто возникает вопрос – обязан ли работодатель ждать два рабочих дня, прежде чем уволить работника, если тот отказался предоставлять объяснение. Существует различная судебная практика по данному вопросу. Увольнение в таких случаях, как правило, признается незаконным. Рекомендуется в таком случает составить акт об отказе от предоставления письменных объяснений в первый рабочий день, а затем во второй рабочий день, если ситуация не изменится.

Согласно ч. 5 ст. 192 ТК РФ при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. Следует также учитывать предшествующее поведение работника и его отношение к труду (абз. 3 п. 53 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2).

Нередко работники без согласования с руководством меняются друг с другом сменами. Самостоятельная замена работниками смен может быть расценена как дисциплинарное нарушение. При этом следует учесть, что, если работника замещал другой сотрудник с аналогичной квалификацией, то такое нарушение не будет расценено как прогул.

Вопрос о правомерности увольнения работника за прогул, если он до этого не привлекался к дисциплинарной ответственности, часто решается судами в пользу работников. Работодатель всегда должен представить суду доказательства того, что предыдущая трудовая деятельность работника и обстоятельства совершения проступка были приняты во внимание и учитывались при вынесении решения по факту дисциплинарного проступка. В противном случае суд также может встать на сторону работника.

 

Шаг 5. Издаем приказ об увольнении (не позднее одного месяца со дня обнаружения прогула).

Если работодатель признает отсутствие работника неуважительным, то издается приказ об увольнении работника.

Какой же датой расторгнуть трудовой договор с прогульщиком? Согласно ч. 3 ст. 84.1 ТК РФ днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним сохранялось место работы (должность). Если работник допущен к работе после совершения прогула, увольнение «задним числом» неправомерно.

День, когда работник совершил прогул, не считается днем работы. При этом работник может появиться на следующий день на работе. Трудовой кодекс РФ не содержит разъяснений по поводу того, какой день в такой ситуации следует считать днем увольнения работника.

В письме Роструда от 11.07.2006 № 1074-6-1 говорится, что при увольнении за прогул работника днем его увольнения будет последний день его работы, то есть день, предшествующий первому дню прогула. Это входит в противоречие с требованиями закона о предоставлении работнику двух дней для дачи объяснений. Таким образом, разъяснение Роструда касается только ситуации с длительным прогулом, длящемся от нескольких месяцев до нескольких лет. Уволить же работника за «блиц» — прогул последним днем его работы, то есть «задним числом», работодатель не имеет права. Поэтому расторгать трудовой договор с нарушителем можно не ранее дня предоставления работником объяснений или по истечении двух дней при непредоставлении объяснений. Трудовой кодекс обязывает работодателя применить взыскание в течение месяца, поэтому даже если работник после прогула допущен к работе, то это не будет являться препятствием к наложению взыскания в дальнейшем.

 

Оформление приказа об увольнении прогульщика тоже вызывает ряд вопросов. Иногда на практике издаются два приказа:

– о наложении дисциплинарного взыскания (согласно ч. 6 ст. 193 ТК РФ);

– об увольнении работника (согласно ч. 1 ст. 84 ТК РФ).

Первый приказ фиксирует сам факт наложения взыскания без указания даты увольнения. Второй приказ является приказом об увольнении и издается на бланке, где в качестве основания увольнения указывается первый приказ. В этом приказе фиксируется дата увольнения. В приказе о расторжении трудового договора обязательно нужно указать перечень документов, являющихся основанием для его издания. Дата приказа не может быть ранее дня истечения двухдневного срока для предоставления работником объяснений и не позднее одного месяца со дня обнаружения прогула.

Законодательно регламентировано издание одного приказа об увольнении (ст. 193 ТК РФ). Такого же мнения придерживается и Роструд (письмо от 01.06.2011 № 1493-6-1). Если работодатель не издал приказ о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения, это не будет являться нарушением процедуры расторжения договора по данному основанию.

Согласно ч. 6 ст. 193 ТК РФ приказ работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе.

Если работник отказывается ознакомиться с приказом, то составляется соответствующий акт (Приложение 4).

Если работник не является на работу, то ему необходимо отправить письмо с копией приказа и уведомлением с просьбой явиться для ознакомления с приказом под роспись. В письме следует указать на необходимость получения работником трудовой книжки и причитающихся в связи с увольнением выплат.

В ч. 6 ст. 84.1 ТК РФ форма уведомления и способ его отправки не регламентируются, но факт отправки такого уведомления работодатель будет обязан доказать при возникновении трудового спора. Рекомендуется отправку письма и опись вложения зафиксировать на почте, заверив там же и копию письма.

 

  • Шаг 6. Производим расчет с работником в день увольнения.

 

В день увольнения работодатель обязан произвести с работником расчет в соответствии со ст. 140 ТК РФ. Важно, чтобы перечисления состоялись именно в последний рабочий день и были документально подтверждены. Поэтому при отсутствии возможности выплаты работнику денежных средств (в связи с окончанием банковского дня), лучше перенести дату увольнения в приказе на следующий день. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.

 

  • Шаг 7. Выдаем трудовую книжку работнику в день увольнения.

 

При явке работника ему выдается трудовая книжка с записью об увольнении, которую работник заверяет своей подписью. В Книге учета движения трудовых книжек работник ставит подпись о получении трудовой книжки. При неявке работника и при наличии его письменного согласия трудовую книжку можно выслать по почте. Если работник на работе не появляется, то следует направить ему письменное уведомление о необходимости забрать трудовую книжку. Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки. По письменному обращению работника, не получившего трудовую книжку после увольнения, работодатель обязан выдать ее не позднее трех рабочих дней со дня обращения работника.

 

Один из часто задаваемых работодателями вопрос — каковы особенность увольнения работника в случае длительного прогула?

     Отдельно хотелось бы затронуть проблему длительного прогула. Несмотря на то, что Трудовой кодекс РФ не содержит понятия «длительный прогул», многие работодатели сталкиваются с прогулами, которые длятся порой несколько месяцев или лет.

Перед работодателем встает вопрос: упорно ждать выхода на работу пропавшего сотрудника, или искать на его место нового, увольнять отсутствующего работника за прогул, или ждать более года и признавать его безвестно отсутствующим?

Проблема увольнения при длительном прогуле несколько сложнее, чем при классических «блиц»-прогулах, по ряду причин.

При длительном прогуле возникают объективные сложности в неукоснительном соблюдении требований ст. 193 ТК РФ. Если работник не появляется на рабочем месте, то, соответственно, затруднительно получить от него объяснение по факту невыхода на работу.

Однако законодательство не запрещает в подобных случаях затребовать объяснения от работника путем направления ему письма либо телеграммы по адресу, указанному в трудовом договоре и личном деле работника. В судебной практике были случаи, когда суд восстанавливал работника на работе по тем основаниям, что считал квитанцию об отправке в адрес работника письма ненадлежащим доказательством того, что в письме содержались именно требования о даче объяснений по факту отсутствия на рабочем месте. Поэтому лучше направлять в адрес работника ценное письмо с описью вложения и уведомлением о вручении либо телеграмму. Телеграмму следует направлять с уведомлением о вручении, а также с обязательным получением на телеграфе заверенной копии. Текст уведомительного письма может быть более развернутым.

Срок для дачи объяснений следует отсчитывать с даты получения письма или телеграммы работником, а также приплюсовать 3-4 дня для пробега почты, если сотрудник по уважительным причинам не может доехать до работы и направит объяснения письмом.

Далее схема действий работодателя будет точно такой же, как и в случае с обычным прогулом. Если по истечении двух рабочих дней (плюс несколько дней на пробег почты) указанное объяснение работником не будет представлено, составляется соответствующий акт. В акте отражается факт неполучения объяснений от сотрудника за подписью работника кадровой службы, непосредственного руководителя прогуливающего сотрудника, других работников. Весь период отсутствия работника актируется ежедневно.

В случае если работник получил письмо, телеграмму, о чем имеется отметка на уведомлении, но на работе не появился, объяснения по факту прогула в течение 2 рабочих дней не представил, работодатель может спокойно увольнять прогульщика.

Если отправленная корреспонденция с просьбой дать объяснения по факту отсутствия на работе не была получена сотрудником (письмо вернулось за истечением срока хранения, никто не открыл дверь почтальону для вручения телеграммы), работодателю лучше подстраховаться и предпринять дополнительные меры по поиску сотрудника: обратиться с заявлением о розыске в полицию, постараться выяснить у родственников сотрудника, что с ним случилось, направить запросы в больницы.

Поскольку ознакомить работник под подпись с приказом увольнении в данном случае невозможно (ст. 84.1 ТК РФ), в приказе производится соответствующая запись «Довести содержание приказа до сведения работника невозможно по причине его отсутствия на рабочем месте».

В день издания приказа в трудовую книжку вносится запись об увольнении. Запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора производится в точном соответствии с формулировкой Трудового кодекса и со ссылкой на соответствующую статью. В соответствии в ч. 6 ст. 84.1 ТК РФ работодатель не несет ответственности за задержку выдачи трудовой книжки в случаях несовпадения последнего дня работы с днем оформления прекращения трудовых отношений при увольнении работника по основанию, предусмотренному пп. «а» п. 6 ч. первой ст. 81 (прогул).

Согласно ч. 6 ст. 84.1 ТК РФ «в случае, когда в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки».

Если работодатель предпринял все возможное, чтобы разыскать сотрудника: обзвонил родственников, знакомых пропавшего сотрудника, сделал запросы в больницы и т.д., однако предпринятые меры по розыску результата не принесли, работодатель может подать в полицию заявление о пропаже работника, и ему не вправе отказать в приеме такого заявления, хотя и не обязаны сообщать о результатах розыска и местонахождении работника.

Если сотрудник будет отсутствовать длительное время, а розыскные мероприятия правоохранительных органов не принесут результата (или у организации не будет сведений о результатах розыска), то работодатель имеет право обратиться в суд с заявлением о признании сотрудника безвестно отсутствующим (отсутствие более одного года — ст. 42 ГК РФ и главы 31 ГПК РФ) либо умершим (отсутствие более пяти лет — ст. 42 и 45 ГК РФ).

Если суд удовлетворит заявленные требования о признании пропавшего сотрудника безвестно отсутствующим либо умершим, работодатель сможет расторгнуть трудовой договор с этим работником по пункту 6 части первой статьи 83 ТК РФ ( «Смерть работника либо работодателя – физического лица, а также признание судом работника либо работодателя – физического лица умершим или безвестно отсутствующим»).

Правомерность этого подхода одобрена письмом Роструда от 05.09.2006 г., а также судебной практикой. Датой увольнения работника в этом случае будет дата вступления в силу решения суда.

 

Приложение 1

Общество с ограниченной ответственностью

«Колокольчик»

Акт №____

об отсутствии работника

 на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены),

(без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены)).

 

«___»_____________20__ г.           ___час.___мин.                     ________________________                                                                                                             место (населенный пункт)

 

Мы, нижеподписавшиеся работники

_____________________________________________________________________________

_____________________________________________________________________________

_____________________________________________________________________________

(указать полное наименование должностей, фамилию, имя и отчество),

 

составили настоящий акт о том, что _____________________________(указать наименование должности, структурного подразделения, Ф.И.О. нарушителя полностью) «____»________г. отсутствовал на своем рабочем месте с_______________ по ______________ (указать конкретно, время отсутствия).

 

 

_______________                                ________________               ______________

(должность)                                         (подпись)                                         (Ф.И.О.)

 

_______________                                ________________               ______________

(должность)                                         (подпись)                                         (Ф.И.О.)

 

_______________                                ________________               _______________

(должность)                                         (подпись)                                         (Ф.И.О.)

 

Ф.И.О. нарушителя предложено дать письменное объяснение в течение двух рабочих дней.

 

 

С актом ознакомлен:

 

_______________                                ________________               ______________

 (должность)                                        (подпись)                                         (Ф.И.О.)

 

«___»_____________20__ г.

 

Приложение 2

 

Общество с ограниченной ответственностью

«Колокольчик»

ТРЕБОВАНИЕ

о предоставлении письменного объяснения

ФИО, должность, подразделение

 

«___»_____________20__ г.                                                           ________________________                                                                                                          место (населенный пункт)

 

«___»_____________20__ г. Вы отсутствовали на рабочем месте в течение всего дня (смены) с __-00 до __-00.

В соответствии со статьей 193 ТК РФ, прошу Вас дать письменное объяснение по факту вашего отсутствия на рабочем месте в указанный период в течение 2 (двух) рабочих дней с  момента получения настоящего требования с изложением причин и обстоятельств.

 

 

Руководитель подразделения                                 ______________/_________________/

 

С требованием ознакомлен (-а):

___________________/__________________

«___»_________ 20__ г.

 

Приложение 3.

Общество с ограниченной ответственностью

«Колокольчик»

АКТ
об отказе от предоставления письменных объяснений

«___»_____________20__ г.           ___час.___мин.                     ________________________                                                                                                             место (населенный пункт)

 

В соответствии со ст. 193 Трудового кодекса РФ и на основании Акта об отсутствии _________________________________(ФИО нарушителя, должность, подразделение) на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены)) от «___»______________20__г. комиссия в составе: _____________________________________________________________________________

(ФИО, должность, подразделение)

_____________________________________________________________________________

(ФИО, должность, подразделение)

_____________________________________________________________________________

(ФИО, должность, подразделение)

 

«____»_____________20___г. затребовала от работника

_____________________________________________________________________________

(ФИО, должность, подразделение)

_____________________________________________________________________________

предоставить письменное объяснение по факту нарушения трудовой дисциплины – прогула.

 

По истечению срока, предусмотренного Трудовым кодексом РФ, работник

____________________________________(ФИО нарушителя) дать письменное объяснение отказался.

 

Содержание данного акта подтверждаем личными подписями:

_____________________________________________________________________________

(подпись, ФИО)

_____________________________________________________________________________

(подпись, ФИО)

_____________________________________________________________________________

(подпись, ФИО)

 

Настоящий акт составлен в двух экземплярах.

С актом ознакомлен(-а) и один экземпляр получил(-а):

________________               ___________________            ______________________________

(дата)                                    (подпись)                                                      (ФИО)

 

Приложение 4.

Общество с ограниченной ответственностью

«Колокольчик»

АКТ
об отказе от ознакомления с документом

«___»_____________20__ г.                                                           ________________________                                                                                                          место (населенный пункт)

Мною _______________________________________________________________________

(ФИО, должность, подразделение)

в присутствии_________________________________________________________________

(ФИО, должность, подразделение)

_______________________________________________________________________________________________________________

(ФИО, должность, подразделение)

_____________________________________________________________________________

составлен настоящий акт о том, что работнику _____________________________________

(ФИО, должность, подразделение)

____________________________________________________________________________________________________________

 

предложено ознакомиться с _____________________________________________________

(наименование, краткое содержание, дата, номер документа)

______________________________________________________________________________________________________________________

______________________________________________________________________________________________________________________ .

Работник ______________________________________________________________(ФИО)

от ознакомления отказался.

 

Содержание данного акта подтверждаем личными подписями:

____________________________________________________________________________

(подпись, ФИО)

____________________________________________________________________________

(подпись, ФИО)

____________________________________________________________________________

(подпись, ФИО)

 

Настоящий акт составлен в двух экземплярах.

 

С актом ознакомлен(-а) и один экземпляр получил(-а):

«____»___________20___               __________________ /__________________________/

(дата)                                    (подпись)                                                      (ФИО)

 

Действие работодателя На что обратить внимание Документ
Поставить отметку в табеле о неявке работника на работу Отметка делается в табеле рабочего времени в начале рабочего дня как неявка по неизвестным причинам («НН»). После выяснения причин отсутствия работника и признания факта прогула делается корректировка табеля и проставляется отметка («ПР») прогул. Табель учета рабочего времени
Составить акт об отсутствии работника на рабочем месте Акт подкрепляется показаниями свидетелей. Работника необходимо ознакомить с данным актом под роспись. В случае отказа работника от ознакомления с актом делается соответствующая отметка либо оформляется отдельный акт Акт об отсутствии работника на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), (без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены))
Составить докладную записку об отсутствии работника на работе Документ подтверждает дату, с которой работодателю стало известно о совершении работником прогула для исчисления срока для наложения дисциплинарного взыскания. Докладная записка
Выяснить причины отсутствия работника на рабочем месте Работодатель должен затребовать у работника, допустившего прогул, письменное объяснение о причинах отсутствия на работе. Требование о предоставлении письменного объяснения
Если затребовать объяснение невозможно по причине длительного отсутствия работника на работе
Отправить по почте письменное требование работнику о представлении объяснений Требование о предоставлении письменного объяснения, заверенная на почте копия требования и квитанция об оплате почтового отправления служат доказательством соблюдения работодателем процедуры увольнения. Требование о предоставлении письменного объяснения и его заверенная на почте копия, квитанция об оплате почтового отправления
Если работник отказывается предоставить объяснения
Составить акт о том, что объяснение не предоставлено Работник имеет право предоставить объяснение в течение двух рабочих дней с момента получения требования. По истечении данного срока в случае отсутствия письменного объяснения необходимо составить акт об отказе от предоставления письменных объяснений. Акт об отказе от предоставления письменных объяснений
Издать приказ о наложении дисциплинарного взыскания Документ не является обязательным. Цель издания данного приказа — документальный анализ ситуации, причин отсутствия, учет предыдущего поведения работника. В приказе не указывается дата увольнения. Приказ о наложении дисциплинарного взыскания
Ознакомить работника с приказом о наложении дисциплинарного взыскания Работника необходимо ознакомить с приказом о наложении дисциплинарного взыскания под роспись в течение трех дней со дня издания приказа. В случае отказа от ознакомления с приказом составляется соответствующий акт. Акт об отказе работника от ознакомления с документом
Издать приказ об увольнении за прогул Приказ издается не позднее 1 месяца со дня обнаружения проступка. В этот срок не входит период отсутствия работника (нетрудоспособность, отпуск), а также время, необходимое для учета мнения представительного органа работников. Приказ об увольнении
Ознакомить работника с приказом об увольнении Работника необходимо ознакомить с приказом об увольнении под роспись не позднее трех дней со дня издания приказа. Акт об отказе работника от ознакомления с документом
Выдать работнику трудовую книжку и произвести расчет Расчет и выдача трудовой книжки производится в день увольнения работника. В случае отсутствия работника работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать письменное согласие на отправление трудовой книжки по почте. Уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой