12 минут чтения
Executive search — это прямой поиск руководителей и редких специалистов: консультант не ждёт откликов, а составляет карту компаний, где нужный человек работает сейчас, выходит на него лично, оценивает и сопровождает до выхода. Метод нужен там, где сильные люди работу не ищут и вакансию не увидят, — на позициях первых лиц, директоров направлений и узких экспертов.
Типичная история: вакансию коммерческого директора повесили на трёх работных сайтах, за месяц пришло сорок откликов. Подходящих двое: один запросил вдвое больше вилки, второй дошёл до оффера и остался у текущего работодателя на контроффере. Человек, которого искали, всё это время работал в соседней компании и вакансию не видел — он её не искал.
Что такое executive search простыми словами
В переводе с английского — «поиск руководителей». По-русски термин пишут латиницей или транслитом, «экзекьютив серч», а в разговоре чаще говорят «прямой поиск». Суть в том, что поиск начинается не с вакансии, а с рынка: сначала выясняют, где работает нужный человек, потом выходят на него.
Обычный подбор работает с теми, кто ищет работу: размещается вакансия, собираются отклики, из них отбираются подходящие. Executive search начинается с другой стороны. Составляется список компаний, где нужный человек может работать сейчас, выясняется, кто занимает там эту роль, и с ним выходят на разговор. Такому кандидату не предлагают «рассмотреть вакансию»: разговор начинается с того, чем он занимается сейчас и что его в этом не устраивает.
Так закрывают позиции генерального, финансового, коммерческого, производственного директора, директора по персоналу, руководителей филиалов и редких инженерно-технических специалистов, которых на рынке единицы. Как это выглядит для одной роли, показано в разборе про поиск финансового директора, а как устроена работа у нас — на странице услуги executive search.
Чем executive search отличается от рекрутинга и хедхантинга
В разговоре эти слова часто путают, а в международной практике executive search и хедхантинг нередко считают синонимами. В российском найме разницу обычно проводят так:
| Критерий | Executive search | Хедхантинг | Рекрутинг |
|---|---|---|---|
| Кого ищут | Первых лиц, директоров направлений, редких экспертов — там, где подходящих людей на рынке единицы или десятки | Конкретного сильного специалиста или руководителя, которого часто знают по имени заранее | Специалистов и линейных руководителей, в том числе на массовые и типовые позиции |
| Откуда берутся кандидаты | Карта рынка: все компании, где роль существует, плюс смежные отрасли с похожими задачами | Точечный выход на одного-двух людей у конкурентов или партнёров | Отклики на вакансию, базы резюме, рекомендации сотрудников |
| Кто начинает контакт | Консультант: человек работу не ищет | Хантер: человек работу не ищет | Чаще кандидат: он откликается сам |
| Глубина оценки | Интервью по компетенциям, кейсы, психометрия, рекомендации от независимых людей, отчёт по каждому кандидату | Упор на переговоры и мотивацию к переходу, глубокую оценку часто делает заказчик | Скрининг резюме, интервью, тестовое задание |
| Конфиденциальность | Высокая: компанию раскрывают собеседнику, когда обе стороны готовы говорить предметно | Высокая: о поиске знает узкий круг | Вакансия публична, работодатель виден сразу |
| Как платят | Гонорар в процентах от годового дохода кандидата, часто частями по этапам, включая аванс | Процент от годового дохода кандидата, по оценке Яндекс Практикума — 10–25 % годового оклада | Чаще по факту выхода кандидата: фиксированная сумма или процент |
Хедхантинг в этой логике — один из инструментов executive search: прямой выход на конкретного человека. Если кандидат известен заранее и задача только в том, чтобы его заинтересовать, хватает точечного хедхантинга. Если нужно понять, кто вообще есть на рынке, и выбрать лучшего из сопоставимых, нужен полный цикл. А когда на вакансию идут релевантные отклики, работает обычный рекрутинг, и платить за карту рынка нет смысла.
Этапы executive search и реальные сроки
Проект проходит семь этапов. Часть из них идёт параллельно: пока консультант ведёт первые разговоры, карта рынка ещё дополняется.
| Этап | Что происходит | Что получает заказчик |
|---|---|---|
| 1. Брифинг | Разбирают, какую задачу человек должен решить за 1–2 года, ограничения по деньгам, чем закончилась работа предшественника и кто принимает решение | Согласованный профиль, вилку и дату первого шорт-листа |
| 2. Карта рынка | Список компаний и ролей, откуда реально может прийти нужный человек, с оценкой числа подходящих людей | Понимание, сколько кандидатов существует и хватает ли вилки |
| 3. Выход на кандидатов | Личные обращения, первые разговоры без раскрытия компании, сбор мнений рынка | Обратную связь: интерес к задаче, ожидания по деньгам, типичные возражения |
| 4. Оценка | Интервью по компетенциям, проверка достижений цифрами, кейс, при необходимости тесты Hogan или SHL | Отчёт по каждому кандидату: сильные стороны, риски, мотивация к переходу |
| 5. Шорт-лист и встречи | Обычно три-четыре сопоставимых кандидата, интервью с первыми лицами компании | Выбор из сравнимых людей, а не согласие на единственного |
| 6. Рекомендации и оффер | Рекомендации от людей, найденных независимо, согласование условий, подготовка к контрофферу текущего работодателя | Принятый оффер и дату выхода |
| 7. Сопровождение | Связь с кандидатом и заказчиком до конца испытательного срока | Ранние сигналы расхождения ожиданий, пока их можно исправить |
Больше всего на результат влияет первый этап. На брифинге спрашиваем не «какой опыт нужен», а что человек должен изменить за первый год, кто будет мешать и почему ушёл предшественник. Из ответов собирается профиль должности: задачи, обязательные требования, допустимые компромиссы и то, что точно не подойдёт. Без него карта рынка строится вслепую.
На этапе оценки достижения проверяют цифрами. «Вырастил продажи вдвое» превращается в вопросы: с какой базы, за какой срок, что происходило с рынком в это время и что осталось после ухода. Отдельно смотрят причину каждого перехода: три смены работы за четыре года — не приговор, но объяснение должно сходиться с тем, что говорят рекомендатели.
Сроки у нас такие: 3–4 недели — закрытие позиции руководителя. 4–6 недель — редкие ИТР-позиции и узкая квалификация. Дату первого шорт-листа фиксируем на брифинге.
К этому прибавьте срок выхода на работу. По общему правилу работник предупреждает об увольнении по собственному желанию не позднее чем за две недели (ст. 80 ТК РФ), а руководитель организации — не позднее чем за месяц (ст. 280 ТК РФ). Сроки растягивает не столько поиск, сколько решения: перенос встреч с собственником, пересмотр профиля по ходу, затянутая обратная связь кандидатам. Сильный кандидат, которому две недели не отвечают, принимает другое предложение.
Карта рынка на условном примере
Карта рынка — главный рабочий документ executive search. Она показывает, сколько подходящих людей вообще существует, ещё до первого звонка. Разберём условный поиск директора по производству для промышленной компании на 600 человек.
| Шаг | Сколько | Что отсеивается |
|---|---|---|
| Компании в периметре поиска | 40 | Отрасль заказчика и смежные отрасли с похожим типом производства, свой регион и соседние, откуда готовы переехать |
| Компании, где роль реально есть | 24 | В остальных функцию совмещает главный инженер или генеральный директор либо производством управляют из головного офиса |
| Люди на роли и уровнем ниже | 34 | 24 директора по производству и 10 сильных заместителей и начальников крупных цехов |
| Подходят по профилю | 14 | Отсеялись по масштабу, типу производства и опыту изменений: нужен человек, который уже перестраивал производство, а не только поддерживал |
| Получили обращение | 8 | Из 14 исключили шестерых: трое назначены меньше года назад, трое недавно пробовали сменить работу и вернулись или не готовы к переезду |
| Согласились на разговор | 6 | Двое не готовы обсуждать переход ни на каких условиях |
| Прошли оценку консультанта | 5 | Один ожидает доход почти вдвое выше вилки |
| Шорт-лист у заказчика | 3 | Двое уступили остальным по итогам кейса и рекомендаций |
| Оффер | 1 | Выбор из трёх сопоставимых финалистов |
Из сорока компаний в итоге три финалиста. Эта арифметика объясняет многое. Срок закрытия зависит не от усердия, а от того, сколько людей вообще существует, и это видно на карте до первого звонка. Вилку проверяют рано: если на этапе разговоров собеседники один за другим называют ожидания выше бюджета, это сигнал пересмотреть деньги или профиль, а не ждать отказа финалиста. А ответ подрядчика «поищем в своей базе» означает, что карты не будет: в базе окажутся те, кто когда-то сам рассылал резюме, а не двадцать четыре директора, которые работают сейчас.
Карта ценна и сама по себе. Заказчик видит в обезличенном виде, как устроена роль у других компаний, какие вилки и какие причины для перехода звучат в разговорах. Иногда этого хватает, чтобы пересобрать профиль или решить, что человека выгоднее вырастить внутри.
Сколько стоит executive search и как формируется гонорар
На рынке executive search обычно оплачивается гонораром в процентах от годового дохода кандидата. По оценке hh.ru, агентский executive search может стоить 25–35 % годового дохода кандидата в зависимости от уровня позиции и условий контракта. Участники рынка в интервью Huntflow называют среднюю комиссию около 25 %.
Схемы оплаты бывают трёх видов:
- поэтапная: гонорар делят на части — аванс при старте, платёж при шорт-листе, остаток при выходе кандидата; агентство получает деньги за работу, а не только за результат, и может пройти всю карту рынка
- по результату: платят только при выходе кандидата; так чаще работают с позициями, где кандидатов много и часть из них в активном поиске
- смешанная: небольшой аванс и основная сумма по результату.
Как это выглядит на числах. Годовой доход будущего директора — 6 млн ₽: оклад 400 000 ₽ в месяц и годовой бонус 1,2 млн ₽. При ставке 25 % гонорар составит 1,5 млн ₽, при 30 % — 1,8 млн ₽. Если в базу включают только оклад (4,8 млн ₽), те же 25 % дают 1,2 млн ₽. Разница в 300 000 ₽ возникает из одной строки договора, поэтому что входит в «годовой доход», проверяют до подписания.
Остальные вопросы о цене — что происходит, если позиция не закрыта, на каких условиях действует гарантия, кто платит за повторный поиск. У нас 3 месяца — гарантия замены на период испытательного срока, условия фиксируются в договоре. Стоимость называем после брифинга, когда понятен объём поиска.
Когда executive search не нужен
На линейные и массовые позиции он не окупается: там работают отклики, и платить за карту рынка нет смысла.
Если на вакансию идут релевантные отклики и проблема только в отборе, задача решается оценкой кандидатов, а не поиском новых.
Если вилка ниже рынка, прямой поиск не заставит человека уйти на меньшие деньги — он только покажет это быстрее и дороже, чем работный сайт.
И если компания ещё не решила, какая роль ей нужна, — например, нужен ли отдельный коммерческий директор или функцию надёжнее разделить между двумя руководителями, — сначала решают вопрос структуры. Искать человека под задачу, которой ещё нет, — самый дорогой способ её сформулировать.
Как выбрать агентство executive search: вопросы до договора
На сайтах агентства выглядят похоже, а различаются тем, кто и как ведёт проект. Эти вопросы стоит задать до подписания договора:
- Кто конкретно будет звонить людям из карты — партнёр или младший исследователь?
- Сколько компаний и людей будет в карте рынка и как вы её собираете?
- Как вы проверяете достижения кандидатов и у кого берёте рекомендации?
- У каких компаний вы не можете искать из-за действующих договоров с ними?
- Как обеспечите конфиденциальность, если наш действующий руководитель ещё работает?
- Как считается гонорар, что входит в годовой доход и что будет, если позиция не закроется?
- Какая гарантия и что считается гарантийным случаем?
- Какие отчёты мы будем получать и как часто?
Первый вопрос важнее, чем кажется. На первой встрече приходит партнёр, а дальше проект нередко передают младшему исследователю. Разговор с кандидатом уровня директора — разговор на равных, и по тому, кто его ведёт, кандидат делает выводы о компании-заказчике. Ответ «у нас команда» обычно означает, что звонить будет тот, кто свободен.
Четвёртый вопрос — про этику рынка. С клиентами агентства договариваются об ограничениях off limits: не переманивать их сотрудников в течение оговорённого срока. Значит, у агентства с большим числом клиентов в вашей отрасли часть рынка закрыта, и об этом лучше узнать до старта, а не по пустому шорт-листу.
Тревожные ответы: «поищем в своей базе», обещание шорт-листа из десяти кандидатов за неделю по узкой роли, отказ назвать хотя бы примерный размер карты рынка.
Что происходит после выхода нового руководителя
Большинство срывов приходится на первые недели: человек выходит, упирается в незнакомую систему согласований и решает, что ошибся. Поэтому связь держат и с новым руководителем, и с заказчиком до конца испытательного срока. Обычно хватает трёх коротких разговоров, чтобы поймать расхождение ожиданий, пока оно ещё лечится, а для первых лиц это дополняют сопровождением адаптации.
Если человек всё-таки не подошёл, действует гарантия замены на условиях договора. Но важнее другое: причину разбирают до замены. Если руководитель не сработался с собственником по стилю управления, второй такой же кандидат закончится тем же, и менять надо не человека, а требования к нему.
Вопросы, которые задают чаще всего
Чем executive search отличается от хедхантинга?
В разговоре это часто одно и то же. Разница в объёме работы: хедхантингом обычно называют точечный выход на конкретного человека, а executive search начинается с карты рынка, а не с фамилии, и включает оценку, рекомендации и сопровождение до конца испытательного срока.
У нас есть свой рекрутер. Зачем внешний подрядчик?
Внутреннему рекрутеру сложно выходить на людей из компаний-конкурентов от имени работодателя — это сразу читается. Плюс карта рынка по узкой роли собирается неделями, а у рекрутера параллельно идут другие вакансии.
Можно ли искать так, чтобы действующий руководитель не узнал?
Да, это стандартный режим работы. Название компании раскрывается не на первом контакте, а когда обе стороны готовы разговаривать предметно.
Сколько стоит executive search?
На рынке — обычно процент от годового дохода кандидата, по оценке hh.ru 25–35 %, часто с поэтапной оплатой. Наша стоимость зависит от уровня позиции и того, насколько узок круг подходящих людей, поэтому называем её после брифинга. Дату первого шорт-листа фиксируем на брифинге. 3 месяца — гарантия замены на период испытательного срока, условия фиксируются в договоре.
У нас компания на 150 человек в регионе. Нам вообще нужен executive search?
Это зависит не от размера компании, а от позиции. На финансового, коммерческого директора или главного инженера в регионе подходящих людей часто единицы, и отклики их не дают — тогда прямой поиск оправдан. На позиции, где кандидатов много и они откликаются сами, хватает хорошего рекрутинга и оценки.
Сколько кандидатов будет в шорт-листе?
Обычно три-четыре сопоставимых, по каждому — отчёт: сильные стороны, риски, мотивация к переходу и что может его остановить. Если подходящих людей на рынке меньше, это видно на карте рынка, и вы узнаёте об этом в начале поиска, а не в конце.