Вакансию размещают через час после того, как заказчик сказал «нужен человек». Кого именно и зачем, обычно выясняется на третьем собеседовании, когда все кандидаты уже не те.
С чего начинается подбор
Профиль должности пишут до размещения вакансии, а не после. В нём — задача на первые полгода, обязательные требования, желательные и то, что точно не подходит.
Разговор с заказчиком вакансии занимает час и экономит месяц. Вопрос «что должно измениться через полгода после выхода человека» отделяет реальные требования от привычного списка.
Как устроена воронка
Воронка подбора устроена одинаково для любой позиции: источники, отбор по резюме, короткий звонок, встреча с нанимающим менеджером, рекомендации, оффер. Различается только место, где теряется больше всего людей, и оно показывает, что в процессе сломано.
Отсев на резюме — норма. Отсев после встречи с руководителем — сигнал: либо профиль составлен неверно, либо заказчик ждёт того, чего в вакансии нет.
Откуда берутся кандидаты
На линейные и массовые позиции поток дают работные сайты. Управленцев и редких специалистов там почти нет: нужные люди работу не ищут.
Прямой поиск начинается с карты рынка: перечень компаний, где такой человек может работать сейчас, и выход на него напрямую. Это дольше и дороже откликов, но по узким позициям другого пути нет.
Рекомендации сотрудников работают лучше любого источника по качеству, но дают мало кандидатов и требуют программы: кто, сколько и когда получает за рекомендацию.
Сроки
Линейную позицию закрывают за две-три недели откликами. Управленца — за три-четыре недели прямым поиском. Редкого специалиста — дольше, потому что таких людей на рынке единицы.
Свои силы или подрядчик
Внутренний рекрутер выигрывает на потоке: много однотипных позиций, знание компании, быстрая связь с заказчиками.
Агентство или прямой поиск берут там, где внутри нет опыта по такому уровню позиции, где нужна конфиденциальность или где вакансия одна, а времени на неё нет.
Стоимость подбора считают не по счёту подрядчика, а по цене простоя: месяц незакрытой позиции руководителя отдела продаж стоит компании больше, чем гонорар за поиск.
Вопросы, которые задают чаще всего
Сколько этапов собеседования нужно?
Для линейной позиции два: звонок и встреча. Для руководителя три-четыре, включая встречу с будущими коллегами или заказчиком. Больше пяти — кандидаты уровня руководителя отваливаются.
Что делать, если откликов нет?
Проверить три вещи: вилку против рынка, название вакансии против того, как ищут кандидаты, и первый абзац описания. В девяти случаях из десяти проблема в одном из них.
Нужно ли проверять рекомендации?
Да, по руководителям и ключевым специалистам — всегда, и не только по списку, который дал кандидат. Разговор с бывшим руководителем занимает десять минут и иногда меняет решение.
По какому признаку судить о работе рекрутера?
По доле кандидатов, прошедших испытательный срок, а не по скорости закрытия. Быстро закрытая вакансия, которая открывается снова через три месяца, стоит дороже медленной.