Вакансию коммерческого директора повесили на трёх работных сайтах. За месяц пришло сорок откликов.
Из них двое подходящих: один запросил вдвое больше вилки, второй дошёл до оффера и остался у текущего работодателя на контроффере.
Человек, которого искали, всё это время работал в соседней компании и вакансию не видел — он её не искал.
Чем это отличается от обычного подбора
Обычный подбор работает с теми, кто ищет работу: размещается вакансия, собираются отклики, из них отбираются подходящие.
Прямой поиск, он же executive search, начинается с другой стороны. Составляется список компаний, где нужный человек может работать сейчас, дальше выясняется, кто занимает там эту роль, и с ним выходят на разговор.
Такому кандидату не предлагают «рассмотреть вакансию». Разговор начинается с вопроса, чем он занимается сейчас и что его в этом не устраивает.
Как строится работа
Всё начинается с брифинга: какая задача стоит перед человеком на этой позиции, какие ограничения по деньгам, чем закончилась работа предшественника и кто в компании принимает решение.
Дальше собирается карта рынка — перечень компаний и должностей, откуда реально может прийти нужный человек. На этом этапе становится видно, сколько таких людей вообще существует: иногда двадцать, иногда четверо.
Кандидатов заказчик видит не потоком, а шорт-листом. По каждому идёт отчёт: сильные стороны, зоны риска, мотивация к переходу и что его на этом переходе может остановить.
Что значит «узкий рынок» на цифрах
По позиции директора по производству в промышленном регионе карта обычно выглядит так: три десятка компаний нужного масштаба, в половине роль вообще есть, из них подходят по профилю человек восемь.
Из этих восьми двое недавно вышли на должность и с места не сдвинутся, ещё двое уже пробовали менять работу и вернулись. Реальный разговор получается с тремя-четырьмя.
Поэтому срок закрытия зависит не от усердия, а от того, сколько людей вообще существует. Это видно уже на карте рынка, до первого звонка.
Сроки и гарантия
3–4 недели — закрытие позиции руководителя. 4–6 недель — редкие ИТР-позиции и узкая квалификация. Дату первого шорт-листа фиксируем на брифинге.
3 месяца — гарантия замены на период испытательного срока. Условия фиксируются в договоре.
Что происходит после выхода
Большинство срывов приходится на первые недели: человек выходит, упирается в незнакомую систему согласований и решает, что ошибся.
Поэтому связь держат и с кандидатом, и с заказчиком до конца испытательного срока. Обычно хватает трёх коротких разговоров, чтобы поймать расхождение ожиданий, пока оно ещё лечится.
Когда executive search не нужен
На линейные и массовые позиции он не окупается: там работают отклики, и платить за карту рынка нет смысла.
Если на вашу вакансию идут релевантные отклики и проблема только в отборе, задача решается оценкой кандидатов, а не поиском новых.
И отдельный случай: вилка ниже рынка. Прямой поиск не заставит человека уйти на меньшие деньги — он только покажет вам это быстрее и дороже, чем работный сайт.
Что стоит спросить до старта
Сколько людей в карте рынка и по каким компаниям идёт работа. Ответ «мы поищем в своей базе» означает, что прямого поиска не будет.
Как считается стоимость и что происходит, если позиция не закрывается. Условия фиксируются в договоре до старта, а не по ходу.
Кто ведёт проект и почему это важно спросить
На первой встрече приходит партнёр, а дальше проект нередко передают младшему исследователю. Разговор с кандидатом уровня директора — это разговор на равных, и по тому, кто его ведёт, кандидат делает выводы о компании-заказчике.
Поэтому вопрос «кто конкретно будет звонить людям» стоит задать до договора. Ответ «у нас команда» означает, что звонить будет тот, кто свободен.
Как проверяют кандидата до выхода
Рекомендации берут не по списку, который дал сам кандидат, а по людям, которых нашли независимо: бывшие руководители, смежники, подчинённые.
Достижения проверяют цифрами. «Вырастил продажи вдвое» превращается в вопросы: с какой базы, за какой срок, что происходило с рынком в это время и что осталось после ухода.
Отдельно смотрят причину каждого перехода. Три смены работы за четыре года — не приговор, но объяснение должно сходиться с тем, что говорят рекомендатели.
Что происходит, если человек не подошёл
Важнее другое: причину разбирают до замены. Если человек не сработался с собственником по стилю управления, второй такой же кандидат закончится тем же, и менять надо не человека, а требования к нему.
Вопросы, которые задают чаще всего
Чем это отличается от хедхантинга?
По сути ничем: хедхантинг — разговорное название той же технологии. Разница только в том, что «хедхантингом» иногда называют переманивание конкретного человека, а executive search начинается с карты рынка, а не с фамилии.
Можно ли искать так, чтобы действующий руководитель не узнал?
Да, это стандартный режим работы. Название компании раскрывается кандидату не на первом контакте, а когда обе стороны готовы разговаривать предметно.
У нас есть свой рекрутер. Зачем внешний подрядчик?
Внутреннему рекрутеру сложно выходить на людей из компаний-конкурентов от имени работодателя — это сразу читается. Плюс карта рынка по узкой роли собирается неделями, а у рекрутера параллельно идут другие вакансии.
Сколько стоит закрыть позицию?
Стоимость зависит от уровня позиции и того, насколько узок круг подходящих людей. Называем её после брифинга, когда понятен объём поиска.