Прежде чем менять площадку размещения, стоит выяснить одну вещь: есть ли нужные вам люди в открытом доступе вообще. От ответа зависит всё остальное, потому что половина вакансий не закрывается откликами не из-за плохого объявления, а потому что искать там некого.
Проверка, которая занимает десять минут
Откройте любой работный сайт и посмотрите не вакансии, а резюме по своему запросу. Задайте регион и опыт, которые вам нужны, и посчитайте, сколько анкет обновлялось за последний месяц.
Дальше арифметика простая. Тридцать свежих резюме — рынок есть, работайте с объявлением. Три-четыре — рынок пустой, и никакая площадка этого не изменит.
Отдельно посмотрите, сколько компаний ищет таких же людей прямо сейчас. Если открытых вакансий больше, чем свежих анкет, вы конкурируете не за внимание кандидата, а за самого кандидата.
Резюме есть, а откликов нет
Значит, люди вас видят и проходят мимо. Причин обычно три, и все три чинятся без денег.
Текст вакансии написан для внутреннего пользования: перечень обязанностей, скопированный из должностной инструкции. Кандидат читает его и не понимает, чем эта работа лучше нынешней.
Вилка ниже рынка при требованиях выше рынка. Проверяется за пять минут по тем же резюме: посмотрите зарплатные ожидания людей с нужным опытом.
Медленный процесс. Между откликом и первым разговором проходит неделя, между этапами ещё две. Тот, кто сейчас работает, столько не ждёт — он принимает первое внятное предложение.
Резюме нет — объявление не поможет
На таких ролях люди не ищут работу. Они уже где-то заняты, довольны и о вашей вакансии не узнают, сколько бы вы её ни размещали.
Прямой поиск. Составляется список предприятий, где нужный опыт получают на практике, дальше идёт выход на конкретных людей в нужных ролях. Так закрываются руководители, технологи, инженеры, редкие специалисты.
Бывшие сотрудники. Тот, кто ушёл на повышение и разочаровался, возвращается охотно, а вводить его в курс дела не нужно. Список уволившихся стоит хранить, а не удалять.
Отраслевые выставки и объединения кандидатов сразу не дают — там появляются знакомства, которые срабатывают через год-два.
Сколько стоит канал рекомендаций
Считаем на компании в шестьдесят человек. Премия за приведённого коллегу — 30 000 рублей, выплата после того, как новичок прошёл испытательный срок.
За полгода так закрыты четыре позиции, расходы составили 120 000 рублей. Внешний подбор тех же четырёх специалистов обошёлся бы кратно дороже, а сроки вышли бы длиннее.
Важна привязка выплаты к испытательному сроку. Если платить сразу при выходе, коллеги начинают приводить кого попало, и канал портится за пару месяцев.
И вторая деталь: о программе нужно напоминать раз в месяц с конкретным списком открытых позиций. Иначе про неё забывают через неделю после запуска.
Что под какую роль
| Кого ищем | С чего начинать |
|---|---|
| Рабочие и линейный персонал | работные сайты и служба занятости закрывают такие роли быстрее всего |
| Специалисты массовых профессий | те же площадки плюс рекомендации сотрудников — вторые обходятся дешевле |
| Айти, дизайн, маркетинг | профильные сообщества и телеграм-каналы, где люди сидят по рабочим вопросам |
| Инженеры и технические роли | прямой поиск по предприятиям, где есть нужное оборудование |
| Руководители и первые лица | только прямой поиск, нередко конфиденциальный |
| Роли с единичным рынком | прямой поиск плюс отраслевые связи, счёт идёт на месяцы |
Вопросы, которые задают чаще всего
Мы разместили вакансию на двух сайтах, откликов ноль. Что не так?
Сделайте проверку из начала статьи: посчитайте свежие резюме по своему запросу. Если их единицы, дело не в площадке и не в тексте — эта роль объявлением не закрывается.
Стоит ли размещать вакансию, если параллельно идёт прямой поиск?
Стоит, они друг другу не мешают. Объявление ловит тех немногих, кто как раз сейчас в поиске, а прямой поиск закрывает остальное поле. Расходы на размещение несопоставимы с потерями от пустой позиции.
Как считать стоимость закрытия вакансии?
Сложите расходы на размещение, время рекрутера и руководителя, премию за рекомендацию или гонорар агентства. Отдельно посчитайте потери от того, что позиция пустует, — часто именно они оказываются главной суммой.
Можно ли переманивать людей у конкурентов?
Предложение о работе — обычная деловая коммуникация, закон её не запрещает. Ограничение этическое: не выходить на сотрудников компаний, с которыми у вас действующие обязательства.
У нас нет своего рекрутера. С чего начать?
С профиля должности и с проверки рынка. Если роль закрывается объявлением, справится и руководитель. Если нужен прямой поиск, дешевле отдать это тем, у кого карта рынка по вашей отрасли уже есть, — так устроен наш подбор персонала.
Когда каналы выбраны, полезно считать, где именно теряются кандидаты: воронка подбора показывает узкое место цифрой, а не на ощупь.