Аттестация имеет юридическую силу только тогда, когда она проведена по собственному положению компании и по правилам, которые в нём записаны. Без такого документа результаты аттестации не подтвердят ничего — ни при споре с работником, ни при проверке.
Что аттестация даёт, а чего не даёт
Она даёт единственное законное подтверждение недостаточной квалификации. На это прямо ссылается пункт 3 части 1 статьи 81 ТК РФ, и другого способа доказать несоответствие должности у работодателя нет.
Она же служит основанием для кадровых решений помягче: перевода, изменения зоны ответственности, включения в программу обучения.
А вот избавиться от неудобного управленца аттестация не поможет. Суды разбирают такие дела внимательно и восстанавливают работника, если процедура была подогнана под заранее принятое решение.
Ещё одно ограничение: аттестация оценивает квалификацию, а не результаты работы за период. Для второго существует Performance Review, и путать их не стоит.
Положение об аттестации: без него процедуры нет
Общего порядка аттестации в кодексе нет. Часть 2 статьи 81 отдаёт его на откуп локальному акту, который принимается с учётом мнения представительного органа работников.
В положении закрепляют, кто подлежит аттестации и с какой периодичностью, кого не аттестуют, состав комиссии, порядок уведомления, форму оценки и возможные решения по итогам.
С положением каждого работника знакомят под подпись. Если человек узнал о существовании документа в день заседания комиссии, процедура рассыплется на первом же заседании суда.
Отдельные категории аттестуют по специальным правилам — педагогов, работников опасных производственных объектов, отдельные должности транспорта. Там действуют профильные акты, а не только внутреннее положение.
Кто входит в комиссию
Состав определяет компания, но одно требование жёсткое. Если аттестация может привести к увольнению, в комиссию обязательно включается представитель первичной профсоюзной организации — часть 3 статьи 82 ТК РФ.
Непосредственного руководителя аттестуемого включают почти всегда: он готовит отзыв о работе. Само по себе это нормально, но решение комиссии не должно сводиться к его мнению.
Полезно закрепить в положении, что при равенстве голосов решение принимается в пользу работника. Такая формулировка защищает и его, и компанию — она показывает, что процедура не была формальностью.
Кого не аттестуют
В положение обычно включают исключения, и они не случайны. Не аттестуют беременных женщин, а также сотрудников, которые находятся в отпуске по уходу за ребёнком и в течение года после выхода.
Так же поступают с теми, кто проработал в должности меньше года: оценивать квалификацию человека, который ещё осваивается, бессмысленно.
Эти правила кодекс прямо не устанавливает, поэтому их нужно записать самим. Не записали — придётся объяснять в суде, почему аттестовали сотрудницу, вышедшую из декрета неделю назад.
Как проходит процедура
График аттестации утверждают приказом, работников уведомляют заранее — срок компания устанавливает сама, на практике это месяц. Уведомление вручают под подпись.
Непосредственный руководитель готовит отзыв с конкретикой: какие задачи выполнялись, что получилось, где проседает квалификация. Работника с отзывом знакомят до заседания, чтобы он мог подготовить возражения.
Комиссия проводит заседание, задаёт вопросы и оформляет протокол. В аттестационном листе фиксируется решение: соответствует должности, соответствует при условии выполнения рекомендаций, не соответствует.
Итоги утверждают приказом. С решением работника знакомят под подпись, и с этого момента начинают течь сроки для дальнейших действий.
Увольнение по итогам: что должно совпасть
| Что проверит суд | Чего не хватает чаще всего |
|---|---|
| Положение об аттестации, принятое с учётом мнения работников | документ написан задним числом или не согласован |
| Ознакомление работника с положением под подпись | подписи нет, знакомили устно |
| Представитель профсоюза в составе комиссии | профсоюз есть, но в комиссию его не позвали |
| Объективность отзыва и вопросов комиссии | оценивали личные отношения, а не квалификацию |
| Предложение перевода на другую подходящую работу | вакансии были, но их не предложили |
Последняя строка — самая частая причина восстановления. Часть 3 статьи 81 требует предложить работнику все имеющиеся вакансии, которые он может занять по состоянию здоровья и квалификации, включая нижестоящие и нижеоплачиваемые.
Разложить кадровые документы перед такой процедурой дешевле, чем потом судиться: это стандартная часть кадрового аудита.
Вопросы, которые задают чаще всего
Мы обязаны проводить аттестацию?
Для большинства компаний она добровольная. Обязательной она становится для отдельных категорий по специальным законам — например, для педагогических работников или занятых на опасных производственных объектах.
Можно уволить сразу после отрицательного результата?
Нет. Сначала нужно письменно предложить все подходящие вакансии, включая нижестоящие. Уволить можно только при отказе или при отсутствии таких вакансий, и на это есть срок — обычно два месяца с даты решения комиссии.
Работник отказался явиться на заседание. Что делать?
Составить акт об отказе и провести заседание без него, если это предусмотрено вашим положением. Заочная процедура при неявке без уважительной причины практикой не запрещена, но именно она чаще всего оспаривается — акт должны подписать свидетели.
Чем аттестация отличается от независимой оценки?
Юридическими последствиями. Аттестация — внутренняя процедура с правовым результатом, а внешняя оценка руководителя даёт картину компетенций и план развития, но основанием для увольнения не служит.
Как часто её проводить?
Периодичность компания устанавливает сама, обычно раз в три-пять лет. Чаще смысла нет: квалификация не меняется за год, а нагрузка на комиссию и документооборот растут.