Поднимите причины увольнений за последний год. В большинстве компаний на первом месте окажется не зарплата, а руководитель или отсутствие перспективы.
Дальше сравните этот список с тем, во что вкладывались деньги. Расхождение обычно видно сразу — и оно объясняет, почему бюджет на мотивацию не даёт эффекта.
Проверка на пять минут
Возьмите пятерых сотрудников и задайте каждому один вопрос: за что ему заплатят премию по итогам квартала. Совпадение ответов будет редкостью.
Если так — премия у вас не мотивирует, а просто выплачивается.
Про деньги
Зарплата ниже рынка демотивирует гарантированно. Зарплата выше рынка вовлечённости не даёт — она удерживает от ухода, и то ненадолго.
Вывод неприятный, но полезный: оклад приводят к рынку и перестают считать инструментом влияния. Работает дальше не он.
Разберите свою премию по трём вопросам. Знал ли человек критерии заранее? Мог ли на них повлиять? Понял ли, откуда взялась сумма?
Одного «нет» достаточно, чтобы премия перестала работать: она превращается в нервную часть оклада. Худший вариант — «по решению руководителя», от него остаются только обиды.
Что даёт больше бонусов
Понятная картина роста. Обратная связь чаще одного раза в год. Руководитель, умеющий разговаривать.
Всё три вещи бесплатны в деньгах и дороги во внимании — поэтому до них редко доходят руки.
Отдельно стоит сказать про признание. Публично отмеченный результат работает сильнее разовой премии той же стоимости, потому что премию тратят и забывают, а статус в команде остаётся.
Когда нематериальное заработает
Гибкий график, обучение, интересные задачи, признание — всё это работает при одном условии: базовые вопросы закрыты.
Предлагать курсы человеку, который третий месяц не понимает, за что ему платят премию, бесполезно.
Обратный порядок тоже встречается: компания поднимает зарплаты, а люди продолжают уходить. Значит, дело было не в деньгах, и разбираться нужно с руководителями и перспективой.
Что делать в понедельник
Соберите причины увольнений за год и сопоставьте со статьями бюджета на персонал. Обычно уже на этом шаге видно, что деньги идут не туда.
Дальше проверьте премию тремя вопросами из начала статьи и поговорите с руководителями подразделений с самой высокой текучестью.
Разобрать систему целиком помогает диагностика HR-процессов, а связать оценку с пересмотром выплат — Performance Review.
Частые вопросы
Денег на мотивацию нет вообще — с чего начать?
С обратной связи и понятных критериев премии. Обходится в ноль рублей и закрывает самую частую претензию сотрудников.
А грейды нам нужны?
Если в компании двадцать человек — скорее нет, получите бюрократию. Хватает прозрачной вилки и понятных условий пересмотра.
Как понять, что стало лучше?
По косвенным признакам: текучесть по подразделениям, доля прошедших испытательный срок, участие в необязательных инициативах.
Работают ли корпоративы и тимбилдинги?
Как дополнение — да, как замена нормальным условиям — нет. На претензию «мне непонятно, за что платят премию» корпоратив не отвечает.
Нужно ли мерить вовлечённость опросами?
В компании от сотни человек — полезно. В маленькой анонимность не работает, и разговор с руководителями даёт больше, чем анкета.