Дефицит кадров — не временный сбой рынка, который скоро отпустит. Трудоспособное население сокращается каждый год, безработица держится около 2,2 процента, и людей, готовых сменить работу по объявлению, физически стало меньше. Меняться придётся способу найма, а не рынку.
Почему нанимать стало трудно
Причина не в том, что кандидаты обленились. Численность людей трудоспособного возраста в стране падает по демографическим причинам, а доля тех, кто старше, растёт — это данные Росстата, и развернуть их в ближайшие годы нечем.
Оценки общего дефицита расходятся, называют от трёх до четырёх миллионов человек. Точная цифра для работодателя не так важна: важно, что нужный вам специалист почти наверняка уже где-то работает.
Отсюда простое следствие. Раньше вакансия была приглашением выбрать вас из нескольких вариантов, теперь она конкурирует с текущим местом работы человека, которого всё в целом устраивает.
Где болит сильнее всего
Рынок расслоился. В офисных профессиях резюме на вакансию по-прежнему хватает, местами их даже избыток, и там наниматель выбирает.
А в производстве, логистике, строительстве и медицине картина обратная: подходящих людей меньше, чем открытых позиций, и выбирает уже кандидат. Особенно это заметно на технических ролях, где нужен опыт конкретного оборудования или конкретных проектов.
Поэтому фраза «сейчас все ищут работу» верна ровно наполовину. Ищут те, кого вы, скорее всего, не хотите нанимать.
Что показывает воронка
Разберём типичную ситуацию. Завод три месяца ищет главного технолога, вакансия висит на двух площадках, за это время пришло 40 откликов.
Из них профилю соответствуют 6 человек. До собеседования доходят двое: остальные не отвечают на звонок или уже вышли на другую работу. Оффер не принял никто.
Соблазн — винить рекрутера или площадку. Но смотреть надо на вход воронки: 40 откликов при 6 релевантных означают, что объявление собирает не тех людей, а нужные его просто не видели.
Никакая работа с этими сорока откликами результата не даст. Задача не в том, чтобы лучше обрабатывать поток, а в том, чтобы дотянуться до тех, кто в потоке отсутствует.
Что перестало работать
Ожидание откликов. Размещение вакансии остаётся полезным, но как единственный канал на дефицитных ролях оно больше не закрывает задачу.
Поиск «звезды» по средней рыночной ставке. Если требования взяты по максимуму, а вилка по медиане, вакансия будет висеть месяцами и её закроет случайный человек, когда терпение кончится.
Долгое согласование. Кандидат, который сейчас работает, не будет ждать три недели между этапами. Пока вы собираете мнения, он принимает другое предложение — часто контроффер от своего же работодателя.
Четыре рычага, которые работают
Пересобрать профиль. Разделите требования на те, без которых человек не справится, и те, которым можно научить за три месяца. Второй список почти всегда оказывается длиннее, чем кажется, и он расширяет круг поиска в разы.
Растить внутри. Замена руководителя своим сотрудником обходится дешевле и быстрее внешнего поиска, если преемника начали готовить заранее. Об этом — отдельная статья про кадровый резерв.
Идти к людям напрямую. На дефицитных ролях работает адресный поиск: карта компаний, где нужный опыт есть, и разговор с конкретными людьми, а не ожидание, что они сами придут.
Удерживать тех, кто уже работает. Один ушедший ключевой специалист стоит дороже, чем повышение зарплаты троим оставшимся. Считать эту арифметику стоит до его заявления, а не после.
С чего начать в вашей ситуации
| Что происходит | С чего начинать |
|---|---|
| Откликов много, подходящих нет | пересобрать профиль и текст вакансии: они привлекают не тех |
| Откликов почти нет вообще | переходить на прямой поиск, объявлением эту роль не закрыть |
| Кандидаты доходят до финала и отказываются | смотреть на скорость процесса и на вилку, а не на кандидатов |
| Люди выходят и увольняются за три месяца | проблема в адаптации и в постановке задач, а не в подборе |
| Вакансия висит больше двух месяцев | считать потери от незакрытой позиции и сравнивать со стоимостью поиска |
Если разбираться некогда, а позиция горит, эту работу можно отдать целиком: подбор персонала у нас включает пересборку профиля, прямой поиск и оценку финалистов, а руководителя закрываем за 3–4 недели.
Вопросы, которые задают чаще всего
Мы подняли зарплату, а откликов всё равно нет. Почему?
Деньги решают, когда человек уже рассматривает переход. Тот, кто вакансий не смотрит, вашего предложения просто не видит — сколько бы в нём ни стояло. Такие роли закрываются только адресным выходом на конкретных людей.
Может, просто снизить требования?
Снижать нужно не требования, а их количество. Оставьте то, без чего работа не сделается, и уберите пункты вроде «высшее профильное» там, где решает опыт. Это расширяет поиск, не роняя планку по результату.
Сколько сейчас реально закрывается вакансия руководителя?
По нашей практике — 3–4 недели с момента брифинга. Редкие инженерно-технические позиции с узкой квалификацией занимают 4–6 недель, потому что подходящих людей на рынке единицы.
У нас небольшая компания, мы не переиграем федеральных по деньгам. Что делать?
Не соревноваться там, где вы слабее. Малый бизнес выигрывает скоростью решений, влиянием на результат и отсутствием бюрократии — для сильного специалиста это часто весомее прибавки в двадцать процентов. Это и должно звучать в разговоре.
Есть ли смысл идти в агентство, если мы сами не нашли?
Смысл появляется, когда меняется способ поиска, а не только руки. Если агентство будет обрабатывать те же отклики с тех же площадок, результат повторится. Спрашивайте, как именно будет строиться прямой поиск и кого уже закрывали в вашей отрасли.