Собственник заказал HR-консалтинг. Через два месяца получил презентацию на восемьдесят слайдов: воронка найма, матрица компетенций, дорожная карта на три года.
Что делать в понедельник — в презентации не написано. Ни одного документа, который можно подписать, ни одной цифры, которую можно проверить через месяц.
За это и не любят слово «консалтинг». Хотя претензия не к жанру, а к тому, что результат не договорили на входе.
Чем он занимается
Рекрутинговое агентство закрывает вакансию, тренинговая компания учит людей. Консалтинг работает не с людьми поштучно, а с тем, как в компании устроена работа с ними.
Предмет всегда один из четырёх: сколько людей и каких нужно, как их находят и вводят в работу, за что платят и как оценивают, кто и по каким правилам принимает решения.
Отсюда простая проверка: если задача звучит как «найдите нам коммерческого директора» — это подбор. Если как «у нас каждый второй руководитель не задерживается дольше года» — консалтинг.
Когда за него берутся
Люди уходят, а причина каждый раз звучит по-новому: то зарплата, то руководитель, то «нашёл интереснее». Три версии подряд означают, что настоящую никто не выяснял.
Фонд оплаты растёт быстрее выручки. Руководители просят ещё людей, и никто не может сказать, сколько их нужно на самом деле.
Компания выросла, а решения по людям принимаются так же, как на двадцати сотрудниках — на планёрке и на слух.
Готовится сделка, смена собственника или выход в новый регион, и нужно понимать, что за команда есть на входе.
Когда он не нужен
Проблема одна и понятная. Не выстроен график смен, не считаются переработки — это задача на неделю работы кадровика, а не проект.
Решение уже принято, и нужно его обоснование. Внешний взгляд в этой роли бесполезен: выводы известны заранее, а стоят они как настоящая диагностика.
Некому внедрять. Если у собственника нет ни времени вести изменения, ни человека, которому это можно передать, отчёт ляжет в стол — независимо от того, насколько он хорош.
Как устроен проект
Диагностика: две-три недели. Смотрят цифры — текучесть по подразделениям, сроки закрытия вакансий, структуру затрат на персонал — и разговаривают с людьми, от собственника до линейных руководителей.
Дальше решения. Не «внедрить систему грейдов», а конкретно: кому пересмотреть вилку, какие три процесса переписать, кого из руководителей учить и чему.
Внедрение — самая длинная часть, от месяца до полугода. Здесь пишутся документы, проводятся разговоры с людьми и переделывается то, что не заработало с первого раза.
Замер. Через три-шесть месяцев сравнивают те же цифры, что смотрели на входе. Если сравнивать не с чем, значит диагностику провели формально.
Что должно остаться после проекта
Документы, которые работают без консультанта: положение об оплате, профили должностей, регламент подбора. Не файлы «на будущее», а те, по которым в компании уже приняли хотя бы одно решение.
Цифры до и после по тем же метрикам. Текучесть в проблемном подразделении, срок закрытия вакансии, доля прошедших испытательный срок.
Руководители, которые умеют пользоваться новым. Регламент, о котором знает только кадровая служба, перестаёт действовать через квартал после ухода консультанта.
Как отличить работу от продажи презентаций
Спросите, какие цифры подрядчик соберёт на диагностике и откуда возьмёт. Ответ «проведём интервью и анализ» без перечня показателей означает, что считать никто не собирается.
Спросите, что будет на выходе, в единицах документов и решений. «Отчёт с рекомендациями» — это не единица. «Положение об оплате, профили на шесть должностей, план на квартал» — единица.
Спросите, кто именно будет работать и сколько времени проведёт у вас. Проект, где партнёр появляется на первой и последней встрече, обычно и заканчивается презентацией.
Сколько это стоит
Стоимость считают от объёма: сколько подразделений в диагностике, сколько документов пишется, есть ли сопровождение внедрения. Диагностика без внедрения стоит заметно меньше и часто оказывается достаточной.
Ориентир для сравнения даёт не прайс подрядчика, а цена проблемы. Если из-за текучести компания трижды в год закрывает одну и ту же позицию, стоимость проекта считается против этих трёх подборов и месяцев работы отдела без руководителя.
С чего начать, если проект пока не по бюджету
Начните с четырёх цифр за прошлый год: текучесть по подразделениям, срок закрытия вакансии, доля не прошедших испытательный срок, затраты на персонал в процентах от выручки.
Вопросы, которые задают чаще всего
Чем это отличается от кадрового аудита?
Аудит смотрит документы: приказы, договоры, локальные акты, соответствие требованиям закона. Консалтинг смотрит, как устроена работа с людьми и что мешает ей приносить результат. Часто аудит становится первым этапом проекта.
Сколько длится проект?
Диагностика — две-три недели. С внедрением от двух месяцев до полугода, в зависимости от того, сколько процессов меняется и есть ли внутри человек, который ведёт изменения.
У нас нет HR-специалиста. Это мешает?
Нет, и это частая ситуация в компаниях до двухсот человек. Важнее, чтобы был собственник или руководитель, который готов принимать решения и находить на них время.
Можно заказать только диагностику?
Да, и это разумный первый шаг. На выходе картина в цифрах и список приоритетов; дальше вы решаете, что делать своими силами, а что отдавать.
Как понять, что проект удался?
По тем же цифрам, что смотрели на входе, через три-шесть месяцев. Если сравнивать не с чем, значит на старте диагностику провели формально — и это стоит проверить до подписания договора.