Компания платит за соцпакет наравне с окладами, но кандидат видит в вакансии слово «соцпакет» и не понимает, что за ним стоит. Начать стоит с того, что туда вообще входит.
Что обязательно, а что добровольно
Часть того, что компании гордо называют соцпакетом, положено по закону и льготой не является: оплачиваемый отпуск, больничные, взносы на пенсионное и медицинское страхование, спецодежда и медосмотры там, где они предусмотрены.
В вакансии такие пункты только раздражают: кандидат читает «оформление по ТК РФ» и понимает, что предложить больше нечего.
Добровольная часть — то, что компания даёт сверх обязательного: ДМС, питание, обучение, транспорт, дополнительный отпуск, матпомощь, корпоративная пенсия, компенсация связи.
Именно она и есть предмет разговора, потому что стоит денег и влияет на решение кандидата.
Налоги: где компания экономит
Разные льготы облагаются налогами по-разному, и разница доходит до полутора раз по стоимости для компании.
ДМС при договоре на год и больше не облагается НДФЛ и страховыми взносами, а расходы принимаются к налогу на прибыль в пределах 6 процентов от фонда оплаты труда. Это самая выгодная строка пакета.
Обучение по образовательным программам в лицензированной организации тоже не облагается НДФЛ. Корпоративные тренинги без лицензии под это правило не подпадают.
А вот питание, оплата спортзала и компенсация аренды жилья, если их можно отнести к конкретному человеку, облагаются и НДФЛ, и взносами. То есть каждая тысяча рублей питания обходится компании примерно в полторы.
Отсюда практический вывод: при равном бюджете ДМС и обучение дают сотруднику больше, чем те же деньги, выданные едой или абонементом.
Сколько это стоит на самом деле
Возьмём компанию на 50 человек со средним окладом 70 000 рублей. Фонд оплаты труда — 3,5 миллиона в месяц, страховые взносы сверху добавляют примерно 30 процентов.
ДМС на такую численность обходится ориентировочно в 30–40 тысяч рублей на человека в год, то есть в 1,5–2 миллиона на компанию. В пересчёте на месяц это около 3–4 процентов фонда оплаты труда.
Сравним с альтернативой. Те же деньги, разложенные в оклады, дадут прибавку около 2 500 рублей в месяц каждому — сумму, которую через два месяца перестанут замечать.
ДМС при этом остаётся заметным: им пользуются, о нём помнят, и при уходе он входит в то, что человек теряет. Это и есть критерий полезной льготы.
Что люди ценят, а что игнорируют
Ценность льготы зависит от того, кому она достаётся, и один пакет на всех почти всегда часть бюджета тратит впустую.
Сотрудникам с семьями важны ДМС со стоматологией и возможность включить детей, гибкий график, дополнительные дни отпуска.
Молодым специалистам — обучение, оплата профессиональных курсов, понятная карьерная лестница. Абонемент в зал они оценят, а корпоративную пенсию не заметят.
Тем, кто добирается через весь город, дороже всего транспорт и возможность работать из дома хотя бы часть недели.
Простой способ не гадать — спросить. Короткий опрос с фиксированным бюджетом («на человека есть столько-то, выберите три позиции из списка») даёт более честный ответ, чем открытый вопрос «чего вам не хватает».
Что во что обходится
Разложить эти расходы по строкам и увидеть, где деньги уходят впустую, помогает разбор затрат на персонал — там же считаются потери от текучести.
| Льгота | Что важно учесть |
|---|---|
| ДМС на срок от года | не облагается НДФЛ и страховыми взносами, а в расходы идёт в пределах 6% от фонда оплаты труда — самая выгодная строка пакета |
| Обучение по лицензированным программам | НДФЛ не возникает, но корпоративные тренинги без образовательной лицензии под льготу не подпадают |
| Питание | облагается НДФЛ и взносами, если сумму можно отнести к конкретному человеку, поэтому каждая тысяча обходится примерно в полторы |
| Транспорт и аренда жилья | облагаются так же, но для удалённых площадок нередко решают сам вопрос найма |
| Дополнительный отпуск | прямых налоговых потерь нет, зато нагрузка в эти дни ложится на коллег |
Вопросы, которые задают чаще всего
С чего начать, если соцпакета нет вообще?
С ДМС, если позволяет бюджет: по соотношению стоимости, налоговой выгоды и заметности для людей он выигрывает у остальных вариантов.
Можно давать разные пакеты разным сотрудникам?
Можно, если критерий объективный и записан в локальном акте: должность, стаж, грейд. Произвольный выбор «этому дадим, этому нет» создаёт риск спора о дискриминации.
Стоит ли писать состав пакета в вакансии?
Стоит, но конкретно. «Соцпакет» ни о чём не говорит, а «ДМС со стоматологией через три месяца работы» — вполне.
Как понять, что льгота не работает?
Посмотреть на использование. Если ДМС за год воспользовались 20 процентов сотрудников, дело либо в клиниках, либо в том, что о программе просто не знают.
Соцпакет удержит человека, который решил уйти?
Нет. Он влияет на решение, пока человек сомневается, но не перевешивает конфликт с руководителем или отсутствие роста — это первые причины ухода.