Профиль должности — это описание не обязанностей, а человека, который справится с задачей. Должностная инструкция отвечает на вопрос «что делать», профиль — на вопрос «каким надо быть, чтобы это получилось». Подбор без такого описания превращается в перебор резюме на удачу.
Чем профиль отличается от должностной инструкции
Инструкция — документ кадровый, её читают при приёме и при споре. Она описывает функции и подчинение и почти никогда не помогает выбрать между двумя кандидатами.
Профиль — рабочий документ подбора. Он отвечает, что человек должен изменить за первый год, какой опыт для этого нужен и по каким признакам на собеседовании станет понятно, что опыт настоящий.
Разница видна на простом вопросе. Из инструкции нельзя понять, кого мы ищем: того, кто удержит текущий результат, или того, кто перестроит работу с нуля. А это два разных человека с разной биографией.
Из чего состоит профиль
Задача на первый год. Не «руководство отделом», а «вывести отдел на плановую отгрузку к четвёртому кварталу» или «собрать службу качества с нуля».
Критерии результата. Как обе стороны поймут через год, что всё получилось. Формулировка должна быть проверяемой, иначе оценивать будем по симпатии.
Обязательный опыт. То, без чего человек не справится физически: конкретное оборудование, отраслевая специфика, масштаб бизнеса, опыт управления командой нужного размера.
Желательный опыт. То, чему можно научить за два-три месяца. Этот список нужен отдельно, и ниже будет видно, зачем.
Компетенции. Не «стрессоустойчивость», а поведение: как человек ведёт себя, когда срывается срок, как передаёт задачу, как сообщает плохие новости.
Условия. Вилка, кому подчиняется, кто в команде, что уже сломано и достанется в наследство. Это тоже часть описания — кандидат выбирает не только компанию.
Ошибка, из-за которой профиль не работает
Чаще всего требования переписывают с предыдущего сотрудника. Получается портрет человека, который уже уволился, а не того, кто нужен сейчас.
Посмотрим, чем это заканчивается. В профиле главного инженера было 12 обязательных требований: отрасль, оборудование, размер производства, профильное высшее, стаж от десяти лет, знание конкретной программы и ещё шесть пунктов.
Под все двенадцать в регионе подходили четыре человека. Двое не рассматривали переход, один уже работал у конкурента с зарплатой выше вилки. Вакансия висела пять месяцев.
После пересборки обязательных осталось три: опыт непрерывного производства, управление службой от двадцати человек, аттестация по промбезопасности. Остальное ушло в желательные, и круг поиска вырос до нескольких десятков компаний.
Как разделить «надо» и «хочется»
Проверка простая: по каждому требованию спросите, что произойдёт, если человек придёт без него. Если ответ — «научится за два месяца», требование желательное.
Второй вопрос — про источник. Требование появилось потому, что без него работа встанет, или потому, что «так было у прошлого»? Второе смело вычёркивайте.
Обязательных пунктов в рабочем документе обычно три-пять. Если их больше семи, вы описываете не должность, а мечту, и искать будете долго.
Кто должен участвовать
Профиль пишет не кадровая служба в одиночку. Нужен руководитель, которому человек будет подчиняться, — только он знает, что реально болит.
Полезно поговорить и со смежниками: с теми, кто будет от этой роли зависеть. Они называют требования, о которых руководитель не вспомнит, потому что для него они очевидны.
Финальную версию согласуют письменно. Иначе на этапе финалистов выяснится, что у каждого участника был свой портрет роли в голове, и выбрать не получится.
Что писать в каждом блоке
| Блок профиля | Что должно быть внутри | Частая ошибка |
|---|---|---|
| Задача на год | измеримое изменение, а не перечень функций | «обеспечивать эффективную работу отдела» |
| Обязательный опыт | три-пять пунктов, без которых работа встанет | двенадцать пунктов, переписанных с предшественника |
| Компетенции | описание поведения в конкретных ситуациях | «стрессоустойчивость, коммуникабельность» |
| Условия | вилка, подчинение, состояние дел на входе | вилка «по результатам собеседования» |
| Критерии результата | как проверим через год | блок отсутствует вовсе |
С готовым документом и подбор идёт иначе: понятно, где искать, о чём спрашивать и как сравнивать финалистов. Мы начинаем с него любой проект — пересборка профиля входит в брифинг, когда вы заказываете подбор персонала.
Вопросы, которые задают чаще всего
У нас маленькая компания, нужен ли нам профиль?
Тем более нужен. В небольшой компании неудачный наём заметнее: заменить человека некем, а его задачи расходятся по всем остальным. Профиль на одну страницу здесь работает не хуже, чем на десять.
Чем это отличается от текста вакансии?
Профиль — для вас, вакансия — для кандидата. Оттуда берут два-три главных требования и задачу, а всё остальное остаётся внутренним документом. Публиковать его целиком не нужно.
Сколько времени занимает его составление?
Полтора-два часа разговора с руководителем плюс час на оформление. Это несопоставимо со сроком, который теряется на поиске не тех людей.
Мы описали роль, а кандидатов всё равно нет. Что не так?
Смотрите на число обязательных требований и на вилку. Если пунктов больше семи или деньги ниже рынка для такого опыта, описание рисует человека, которого на рынке нет.
Кто должен утверждать готовый профиль?
Руководитель, которому человек подчиняется, и тот, кто принимает решение о найме. Если это разные люди, согласовывать нужно обоих — до старта поиска, а не на этапе финалистов.