13 минут чтения
Обзор зарплат — это сравнение того, сколько компания платит по конкретной должности, с тем, сколько за такую же работу платят другие работодатели в том же регионе. Ориентир в нём — медиана и квартили, а не средняя: медиана показывает середину рынка, 25-й и 75-й перцентили — его нижнюю и верхнюю границы. Рабочий обзор по одной-двум ключевым должностям можно собрать своими силами за один-два дня, без покупки платного исследования.
Когда компании нужен обзор зарплат
Вилку в вакансии обычно ставят «как в прошлый раз» или «как у соседей по рынку, вроде бы». Обзор заменяет догадку цифрой. Он нужен, когда:
- открываете новую должность и не знаете, какую вилку ставить в вакансию
- кандидаты отказываются от оффера, как только разговор доходит до денег
- сильные сотрудники уходят, и в выходных интервью звучит «предложили больше»
- готовите пересмотр зарплат или бюджет фонда оплаты труда на следующий год
- выходите в новый регион и переносите туда зарплаты головного офиса.
Готовые обзоры консалтинговых компаний и работных сайтов полезны как фон, но нужной должности или вашего города в них может не оказаться. Поэтому по ключевым ролям рынок досчитывают самостоятельно.
Отдельная история — руководители. В вакансиях директоров вилку почти не указывают, резюме топ-менеджеров редко лежат в открытом доступе. Реальные суммы по таким позициям собираются в прямых разговорах с рынком, и это часть работы при подборе руководителей: консультант по ходу поиска общается с десятками людей нужного уровня и видит, сколько они получают и на каких условиях готовы к переходу.
Где брать данные о зарплатах: источники, плюсы и минусы
Резюме показывают ожидания кандидатов, вакансии — предложение работодателей, статистика — средние по огромным группам профессий. Поэтому обзор собирают минимум из двух источников, лучше из трёх.
| Источник | Что даёт | Плюсы | Минусы |
|---|---|---|---|
| hh.ru: вакансии и резюме | Вилки из вакансий конкурентов и ожидания кандидатов с фильтрами по региону и опыту | Самый большой объём данных по массовым и линейным позициям, данные свежие | Вилку указывают не все; сумма бывает и до вычета налогов, и на руки; ожидания в резюме выше реальных сделок |
| SuperJob: вакансии, резюме, обзоры по должностям | Средние зарплаты по профессиям и городам, обзоры должностей с делением на уровни квалификации | Для каждого уровня расписаны требования — удобно сопоставлять должности | В обзорах суммы на руки и без премий (net, fix); в небольших городах выборка тонкая; отраслевые обзоры платные |
| Росстат | Средняя начисленная зарплата по регионам, отраслям и профессиональным группам, медианная зарплата | Официальные данные и длинные ряды — хороший фон для разговора с собственником | Суммы до вычета НДФЛ; группы профессий слишком широкие; обследование по профессиям — за октябрь раз в два года, без малого бизнеса |
| Отраслевые обзоры консалтинговых компаний | Фактические выплаты в компаниях-участниках, перцентили, иногда бонусы и льготы | Реальные зарплаты, а не объявления; детализация по должностям и грейдам | Платно; в выборке в основном крупные компании; региональных и редких должностей мало; данные успевают устареть |
| Собственные собеседования | Текущий доход кандидата, состав пакета, ожидания при переходе | Самые точные данные именно по вашему рынку кандидатов | Нужно записывать после каждой встречи; кандидат может округлять доход вверх |
| Выходные интервью | Куда и на какую сумму ушёл ваш сотрудник | Прямой ответ, сколько стоит ваш специалист у конкурентов | Данных мало, и не каждый называет новую зарплату |
Приводите суммы к одному виду
Самая частая ошибка — сравнивать «на руки» с «до вычета налогов». Росстат публикует начисленную зарплату, то есть до НДФЛ, SuperJob в обзорах — суммы на руки, в вакансиях на hh.ru встречается и то и другое. При годовом доходе до 2,4 млн ₽ ставка НДФЛ — 13 %, поэтому сумму на руки делят на 0,87: 87 000 ₽ на руки — это 100 000 ₽ до вычета. Выше 2,4 млн ₽ в год ставка растёт ступенями — 15, 18, 20 и 22 %, и для руководителей это уже заметно.
Вторая ошибка — сравнивать оклад с полным доходом. Оклад 60 тысяч с премией до 30 % и оклад 75 тысяч без премии — разные предложения, поэтому сравнивают месячный доход со средней премией или годовой доход целиком. ДМС, питание и транспорт тоже переводят в рубли, иначе компенсационный пакет с хорошей страховкой проиграет на бумаге голому окладу.
Как провести анализ заработной платы на рынке: пошаговый порядок
- Выберите три-пять должностей: ключевые для бизнеса, массовые и те, где выше всего текучесть. Попытка посчитать весь штат сразу даёт таблицу, из которой ничего не следует.
- Опишите содержание каждой должности: задачи, масштаб (подчинённые, бюджет, клиенты), требования к опыту. Сравнивать будете по описанию, а не по названию — удобно опираться на профиль должности, если он есть.
- Зафиксируйте регион и период. Москва, миллионник и город на сто тысяч жителей — разные рынки. Данные берите не старше трёх месяцев.
- Соберите не меньше 20 значений на должность и регион из двух-трёх источников. По каждому записывайте источник, сумму, вид суммы, обязанности и дату.
- Приведите суммы к одному виду: до вычета НДФЛ, в месяц, оклад плюс средняя переменная часть. Вилку «от 80 до 100 тысяч» записывайте серединой — одинаково для всех строк.
- Уберите дубли (одну вакансию часто публикуют несколько агентств), опечатки и позиции другого уровня.
- Посчитайте медиану, 25-й и 75-й перцентили и среднее: разница между средним и медианой покажет, есть ли выбросы.
- Сравните результат со своими зарплатами и решите, где компания хочет быть на рынке.
Двадцать значений — нижняя граница: на меньшей выборке медиана скачет от каждого нового числа. По узким ролям столько может не набраться, и тогда честнее написать, что это ориентир по 8–10 точкам, и подтвердить его разговорами с кандидатами.
Медианная и средняя зарплата: в чём разница
Средняя арифметическая — сумма всех зарплат, делённая на их число. Медиана — значение посередине ряда, отсортированного по возрастанию: половина зарплат ниже неё, половина выше. При чётном числе значений медиана — среднее из двух центральных.
Разница видна, как только в выборке появляется выброс: одна вакансия с окладом вдвое выше рынка тянет среднюю вверх, а медиана почти не сдвигается. В зарплатах выбросы почти всегда направлены вверх: снизу зарплату ограничивает МРОТ, а сверху не ограничивает ничто.
На уровне страны это видно по данным Росстата: средняя начисленная зарплата за 2024 год — 87 952 ₽, медианная — 56 443 ₽. Методики у показателей разные, но разрыв больше чем в полтора раза показывает главное: «средняя по стране» описывает не типичного работника, а смесь большинства с умеренными доходами и небольшой группы с очень высокими. Медиана есть и в законе: с 2025 года МРОТ должен составлять не меньше 48 % медианной зарплаты, на 2026 год он установлен в размере 27 093 ₽.
Квартили и перцентили
Медиана — это 50-й перцентиль, P50. Рядом с ней стоят 25-й перцентиль (P25, нижний квартиль), ниже которого четверть зарплат, и 75-й (P75, верхний квартиль), ниже которого три четверти. Коридор от P25 до P75 — середина рынка. Крупные обзоры добавляют P10 и P90, но на 20–30 значениях они почти совпадают с минимумом и максимумом.
| Показатель | Как считается | Что показывает работодателю |
|---|---|---|
| Среднее | Сумма значений, делённая на их число | Общий уровень, но сильно реагирует на выбросы; полезно только рядом с медианой |
| Медиана (P50) | Значение посередине отсортированного ряда | Середину рынка: столько платит типичный работодатель за такую работу |
| P25, нижний квартиль | Значение, ниже которого четверть выборки | Нижнюю границу коридора: ниже неё вы платите меньше, чем три четверти работодателей |
| P75, верхний квартиль | Значение, ниже которого три четверти выборки | Уровень сильного предложения для дефицитных и ключевых ролей |
Пример расчёта медианы, квартилей и средней на 10 зарплатах
Возьмём условную выборку: 10 вакансий менеджера по продажам B2B в одном городе-миллионнике, суммы приведены к месячному доходу до вычета НДФЛ со средней премией, в тысячах рублей. После сортировки ряд выглядит так: 70, 75, 80, 85, 90, 95, 100, 110, 120, 250. Последнее значение — компания, которая ищет менеджера с иностранным языком под экспортный проект.
Шаг 1. Среднее и медиана
Сумма десяти значений — 1 075, среднее — 1 075 / 10 = 107,5 тысячи. Значений чётное число, поэтому медиана — среднее из пятого и шестого: (90 + 95) / 2 = 92,5 тысячи.
Шаг 2. Квартили
Excel (функция КВАРТИЛЬ.ВКЛ) считает квартили с интерполяцией. Позиция 25-го перцентиля в ряду из десяти значений — 0,25 × (10 − 1) + 1 = 3,25, то есть между третьим (80) и четвёртым (85) значениями: 80 + 0,25 × 5 = 81,25. Позиция 75-го — 0,75 × 9 + 1 = 7,75, между седьмым (100) и восьмым (110): 100 + 0,75 × 10 = 107,5. Вручную «медианами половинок» получится 80 и 110 — это разница в методе, на решение о вилке она не влияет.
Шаг 3. Почему среднее врёт
Среднее (107,5) совпало с 75-м перцентилем, а ведь именно среднее обычно называют «зарплатой по рынку». Компания, которая поставит вилку по средней, будет платить больше, чем семь работодателей из десяти, и не заметит, что переплачивает. Без вакансии на 250 тысяч среднее по девяти оставшимся падает до 91,7 тысячи, а медиана — всего с 92,5 до 90. Один выброс сдвинул среднее почти на 16 тысяч, а медиану — на 2,5.
Проверка — усечённое среднее: отбросим по 10 % значений с каждого края (70 и 250) и получим 755 / 8 ≈ 94,4 тысячи. Оно близко к медиане, значит, кроме одного выброса, выборка ровная.
| Показатель | Значение, тыс. ₽ | Как читать |
|---|---|---|
| Среднее | 107,5 | Завышено одной вакансией, для вилки не годится |
| Медиана (P50) | 92,5 | Середина рынка — базовая точка для вилки |
| P25 | 81,25 | Ниже этой суммы предложение проигрывает трём четвертям рынка |
| P75 | 107,5 | Сильное предложение для кандидата, которого нужно переманить |
Вывод для вакансии: вилка 85–105 тысяч до вычета НДФЛ ставит компанию в середину рынка, а верхняя граница около P75 оставляет место для сильного кандидата. Десяти точек для настоящего решения мало, это иллюстрация метода.
Чтобы не считать вручную, воспользуйтесь шаблоном: вносите вакансии и резюме на лист сбора данных, а формулы сами посчитают медиану, квартили и разрыв с вашей зарплатой.
Как сопоставлять должности: грейды вместо названий
Обзор чаще ломается не на арифметике, а на сравнении несравнимого. «Бухгалтер» — это и участок первички, и главный бухгалтер, который сдаёт баланс. «Руководитель отдела продаж» в компании на 30 человек управляет тремя менеджерами, в холдинге — сорока. Поэтому сопоставляют содержание работы, а не строчку в штатном расписании. При отборе данных сверяйте четыре признака:
- масштаб: подчинённые, бюджет, оборот или клиентская база в зоне ответственности
- уровень решений: работает по инструкции, решает сам в рамках процедуры или задаёт правила для других
- требования к опыту: стаж в похожей роли, отраслевая специфика, знание конкретных систем
- формат работы: продажи на входящем потоке или поиск клиентов с нуля, серийное производство или единичные заказы.
Удобно разбить должность на три-четыре уровня — специалист, ведущий, руководитель группы, руководитель отдела — и собирать данные по каждому отдельно. Так устроены и публичные обзоры: SuperJob делит позицию на четыре уровня квалификации и для каждого перечисляет требования.
Обратная ловушка — инфляция названий. В небольших компаниях «директором по развитию» нередко называют менеджера с одним помощником. Сравнив его с одноимёнными директорами крупных компаний, легко решить, что вы «недоплачиваете вдвое», хотя по содержанию работы зарплата в рынке.
Если в компании есть система грейдов, обзор строят по ней: каждому грейду соответствует свой рыночный коридор. Сами грейды присваиваются по балльным методикам оценки должностей, самые известные из которых — Hay и Mercer IPE. С чего начать, мы разобрали в материале про грейдирование.
Какую позицию на рынке выбрать: P25, P50 или P75
После расчёта у каждой должности появляется рыночный коридор, и дальше вопрос управленческий: где в нём хочет быть компания.
| Позиция | Когда оправдана | Чем рискуете |
|---|---|---|
| Около P25, ниже рынка | Сильный бренд работодателя, стабильность, обучение и понятный рост; людей на должность найти легко | Сильные кандидаты отказываются, приходят люди с меньшим опытом, текучесть выше |
| P50, в рынке | Большинство должностей: компания конкурирует наравне с другими | Кандидаты сравнивают уже задачи, руководителя и условия — проигрывать там нельзя |
| P75, выше рынка | Ключевые и дефицитные роли, от которых зависят выручка или производство; человек нужен быстро | Растёт фонд оплаты труда; без привязки к результату высокая зарплата не мотивирует, а расслабляет |
На практике политика смешанная: массовые должности держат около медианы, ключевые — ближе к P75. Решение о том, кому платить выше рынка, — часть управления затратами на персонал: прибавка ключевому инженеру нередко обходится дешевле, чем поиск и ввод в должность нового.
Как измерить отставание от рынка
Для каждой должности посчитайте коэффициент соответствия рынку (compa-ratio): ваша зарплата, делённая на рыночную медиану. Менеджер, который получает 85 тысяч при медиане 92,5, имеет коэффициент 85 / 92,5 ≈ 0,92 — он на 8 % ниже середины рынка.
По нашему опыту, отставание до 10 % терпимо, если остальное в порядке: понятные задачи, нормальный руководитель, стабильные выплаты. Разрыв в 20 % и больше означает, что люди начнут уходить в течение года. Деньги — не единственная причина, по которой растёт текучесть кадров, но её проверить быстрее всего.
Что искажает обзор и как часто его обновлять
Перед тем как нести цифры руководителю, проверьте выборку:
- регионы не смешаны: Москва, миллионники и малые города считаются отдельно
- суммы приведены к одному виду: до вычета НДФЛ или на руки, в месяц, с переменной частью
- нет дублей одной вакансии от разных агентств
- должности сопоставлены по содержанию, а не по названию
- источники смешаны: выборка из одних резюме смещена вверх, из одних вакансий — вниз
- данные не старше трёх месяцев, значений не меньше двадцати.
Обновлять обзор стоит не реже раза в год, перед пересмотром зарплат и планированием фонда оплаты труда. Ключевые и дефицитные роли полезно проверять раз в полгода, а в периоды резкого роста зарплат — раз в квартал. Вне графика обзор нужен, когда кандидаты один за другим отказываются по деньгам, вакансия висит заметно дольше обычного или сотрудники уходят к конкурентам с прибавкой в 20–30 %.
Вопросы, которые задают чаще всего
У нас 40 человек, и на платный обзор денег нет. Хватит бесплатных данных?
По массовым и линейным должностям — да. Вакансии и резюме на работных сайтах, обзоры по должностям и записи с собеседований за один-два дня дают 20–30 значений по роли — этого достаточно для медианы и квартилей. Платный обзор нужен, когда вы строите грейды на весь штат или сравниваете себя с крупными компаниями отрасли.
Сколько значений нужно, чтобы медиане можно было верить?
От двадцати по одной должности и одному региону. На меньшей выборке медиана скачет от каждого нового значения, а квартили теряют смысл. Если по редкой роли больше 8–10 точек не набирается, считайте результат ориентиром.
Публиковать вилку в вакансии или нет?
Публиковать. По нашему опыту, объявления без вилки собирают заметно меньше откликов, а откликнувшиеся всё равно спрашивают про деньги первым же вопросом. Нижнюю границу вилки ставят между P25 и медианой, верхнюю — около P75.
Рынок вырос, а денег на повышение всем нет. Что делать?
Посчитать коэффициент соответствия рынку по каждой должности и закрывать разрыв точечно: там, где отставание больше 15–20 % и уход человека останавливает работу. Остальным предложить то, что дешевле прибавки, — план роста, обучение, гибкий график. Равномерная прибавка при ограниченном бюджете не удерживает никого.
Можно ориентироваться на среднюю зарплату по региону из Росстата?
Как на фон — да, для конкретной должности — нет. Официальная средняя объединяет все отрасли и уровни, считается до вычета НДФЛ и заметно выше медианы: за 2024 год по стране это 87 952 ₽ против 56 443 ₽. К вашей вакансии такая цифра почти не имеет отношения.
Где узнать зарплаты руководителей, если в вакансиях их почти не пишут?
Открытых данных по директорам мало, и обзоры работных сайтов здесь помогают слабо. Реальные цифры приходят из разговоров с людьми нужного уровня: сколько получают сейчас, из чего складывается доход, на каких условиях готовы перейти. Своими силами такой срез собрать трудно — обычно он складывается в ходе executive search, когда консультант общается с десятками кандидатов. Компания получает не только финалистов, но и картину того, сколько стоит руководитель такого уровня.